Sơ lược nền kinh tế Mỹ (16): Lao động ở Mỹ: Vai trò của người lao động - Phần 2

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Các thập kỷ 1980 và 1990: Sự kết thúc của chủ nghĩa gia trưởng

Mặc dù có mâu thuẫn và đình công ở từng thời kỳ, nhưng các công ty và nghiệp đoàn nhìn chung đã phát triển những mối quan hệ ổn định trong suốt các thập kỷ 1940, 1950 và 1960. Người công nhân về cơ bản có thể trông mong ở người thuê lao động cung cấp việc làm cho họ trong khoảng thời gian lâu dài như họ cần, trả lương đáp ứng được chi phí chung cho sinh hoạt, và đưa ra những phúc lợi thỏa đáng về hưu trí và sức khoẻ.

Mối quan hệ ổn định như vậy phụ thuộc vào một nền kinh tế ổn định - nền kinh tế mà trong đó các kỹ năng nghề nghiệp và sản phẩm ít thay đổi, hoặc ít nhất thay đổi chậm đủ để người thuê lao động và người lao động có thể thích ứng tương đối dễ dàng. Nhưng mối quan hệ giữa nghiệp đoàn và người lao động của họ lại trở nên không hòa hợp lắm trong thập kỷ 1960 và 1970. Sự thống lĩnh nền kinh tế công nghiệp thế giới của Mỹ bắt đầu biến mất. Khi hàng hóa nhập khẩu rẻ hơn - và đôi khi tốt hơn - bắt đầu tràn ngập nước Mỹ, các công ty Mỹ gặp rắc rối khi phải phản ứng nhanh chóng nhằm cải tiến sản phẩm của chính mình. Cấu trúc quản lý từ trên xuống của họ không tạo ra được sự đổi mới, và đôi khi họ rơi vào tình trạng lúng túng khi phải cố giảm chi phí lao động bằng cách tăng hiệu quả sản xuất hoặc giảm lương cho phù hợp với mức mà lao động ở một số nước ngoài được trả.

Trong một số trường hợp, các công ty Mỹ phản ứng lại bằng cách đơn giản là ngừng sản xuất và chuyển các nhà máy của mình đến một nơi khác - một sự lựa chọn ngày càng trở nên phổ biến khi các luật thuế và thương mại thay đổi vào thập kỷ 1980 và 1990. Nhiều công ty khác vẫn tiếp tục hoạt động, nhưng hệ thống mang tính chất gia trưởng này bắt đầu có những xung đột. Người thuê lao động thấy không thể tạo ra những cam kết suốt đời với người lao động của mình được nữa. Để nâng cao tính linh hoạt và giảm chi phí, họ sử dụng nhiều hơn những người lao động tạm thời và theo giờ. Năm 1982, lao động tạm thời cung cấp cho các hãng 417.000 người, hay 0,5% số tuyển dụng phi nông nghiệp theo sổ lương; năm 1998 con số này là 2,8 triệu người hay 2,1% lực lượng lao động phi nông nghiệp. Thời gian làm việc cũng có những thay đổi. Đôi khi người lao động tìm cách rút ngắn số tuần làm việc, nhưng thường các công ty tiến hành giảm giờ làm để đồng thời cắt bớt quỹ lương và chi phí phúc lợi. Năm 1968, 14% số người lao động làm việc ít hơn 35 giờ một tuần; đến năm 1994 số liệu này là 18,9%.

Như đã nói trên, nhiều người thuê lao động đã chuyển sang các thỏa thuận bố trí tiền hưu sao cho đặt nhiều trách nhiệm hơn vào người lao động. Một số người lao động đón mừng những thay đổi này và tính linh hoạt gia tăng mà chúng mang lại. Nhưng đối với nhiều người khác, những thay đổi đó chỉ làm cho tương lai lâu dài của họ bấp bênh. Các nghiệp đoàn khó có thể khôi phục lại mối quan hệ gia trưởng giữa người thuê lao động và người lao động. Họ chỉ có thể giúp đỡ các thành viên của mình cố gắng thích nghi.

Số thành viên nghiệp đoàn nhìn chung giảm xuống trong suốt các thập kỷ 1980 và 1990, các nghiệp đoàn chỉ giành được thắng lợi có mức độ trong việc tổ chức thêm chỗ làm mới. Các nhà tổ chức nghiệp đoàn than phiền rằng luật lao động được sắp đặt gian lận chống lại họ, trao cho người thuê lao động quá nhiều quyền tự do để ngăn cản hay chống lại các cuộc bầu cử nghiệp đoàn. Với sự suy giảm số thành viên và sức mạnh chính trị của nghiệp đoàn, nhà lãnh đạo phe bất đồng chính kiến John Sweeney, chủ tịch Nghiệp đoàn lao động dịch vụ quốc tế, đã chạy đua với chủ tịch đương nhiệm của AFL-CIO Lane Kirkland trong cuộc tranh cử chức chủ tịch AFL-CIO năm 1995 và giành được thắng lợi. Kirkland bị phê phán mạnh mẽ ngay bên trong phong trào lao động là đã tập trung quá nhiều vào các hoạt động nghiệp đoàn ở nước ngoài và quá thụ động với những thách thức mà nghiệp đoàn phải đối mặt ở trong nước. Sweeney, vị chủ tịch thứ ba của liên đoàn này trong hơn 40 năm tồn tại của nó, tìm cách phục hồi lại phong trào đang trì trệ bằng cách tăng cường tổ chức nghiệp đoàn và để các nghiệp đoàn địa phương giúp đỡ lẫn nhau trong việc tổ chức. Tuy nhiên, nhiệm vụ này tỏ ra rất khó khăn.

Lực lượng lao động mới

Từ năm 1950 đến cuối năm 1999, tổng số lao động phi nông nghiệp Mỹ tăng từ 45 triệu lên đến 129,5 triệu người. Hầu hết sự gia tăng này nằm trong các lĩnh vực máy tính, y tế, và các ngành dịch vụ khác, khi công nghệ thông tin chiếm một vai trò ngày càng lớn trong nền kinh tế Mỹ. Trong các thập kỷ 1980 và 1990, số việc làm trong lĩnh vực sản xuất dịch vụ - bao gồm các ngành về dịch vụ, giao thông vận tải, dịch vụ sinh hoạt, thương mại bán buôn và bán lẻ, tài chính, bảo hiểm, bất động sản, và chính phủ - tăng lên 35 triệu, chiếm toàn bộ số gia tăng ròng việc làm trong hai thập kỷ này. Gia tăng việc làm trong lĩnh vực dịch vụ đã thu hút nguồn lao động dôi ra trong lĩnh vực sản xuất do tăng năng suất lao động.

Năm 1946, các ngành công nghiệp liên quan đến dịch vụ có 24,4 triệu việc làm, hay 59% số việc làm phi nông nghiệp. Đến cuối năm 1999, lĩnh vực này tăng lên 104,3 triệu việc làm, hay 81% số lao động phi nông nghiệp. Trái lại, năm 1946 lĩnh vực sản xuất hàng hóa - bao gồm ngành chế tạo, xây dựng, và khai thác mỏ - cung cấp 17,2 triệu việc làm, hay 41% số việc làm phi nông nghiệp, nhưng đến cuối năm 1999 chỉ tăng lên 25,2 triệu hay 19% số việc làm phi nông nghiệp. Nhưng nhiều công việc dịch vụ mới không được trả lương cao cũng như không có nhiều phúc lợi như các công việc thuộc ngành chế tạo. Sức ép tài chính lên nhiều gia đình đã thu hút rất nhiều phụ nữ gia nhập vào lực lượng lao động.

Trong các thập kỷ 1980 và 1990, nhiều người thuê lao động đã đưa ra cách thức mới để tổ chức lực lượng lao động của mình. Trong một số công ty, người lao động được chia thành những nhóm nhỏ và được trao quyền tự quản đáng kể để hoàn thành nhiệm vụ phân cho họ. Trong khi ban quản trị đặt ra các mục tiêu cho các nhóm làm việc và giám sát hoạt động và kết quả của họ, thì các thành viên của nhóm tự mình quyết định với nhau làm như thế nào và điều chỉnh chiến lược ra sao khi nhu cầu khách hàng và các điều kiện thay đổi. Tuy nhiên, nhiều người thuê lao động khác lại do dự trước việc từ bỏ cách quản lý công việc trực tiếp, còn số khác thì thấy sự chuyển đổi quản lý này thật khó khăn. Các quy định của ủy ban quan hệ lao động quốc gia - cho rằng nhiều nhóm làm việc được các nhà tuyển dụng phi nghiệp đoàn sử dụng là “các nghiệp đoàn” bất hợp pháp do giới chủ chi phối - thường là một yếu tố ngăn cản thay đổi.

Người thuê lao động cũng phải quản lý các lực lượng lao động ngày càng đa dạng trong các thập kỷ 1980 và 1990. Các nhóm tộc người mới - đặc biệt là người gốc Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha và người nhập cư từ các nước châu Á khác nhau - gia nhập lực lượng lao động với số lượng ngày càng đông, và ngày càng có rất nhiều phụ nữ tham gia vào những công việc theo truyền thống phổ biến là của nam giới. Số lượng người lao động đưa đơn kiện người thuê lao động phân biệt đối xử với họ trên cơ sở chủng tộc, giới tính, lứa tuổi, hoặc khuyết tật ngày càng tăng. Số vụ kiện tại ủy ban về cơ hội việc làm bình đẳng, nơi được phân bổ xử kiện sơ thẩm, tăng lên rất nhanh từ gần 6.900 vụ năm 1991 tới hơn 16.000 vụ năm 1998, và các vụ kiện đã làm nghẹt tòa án. Các vụ kiện tụng pháp lý tại tòa này có nhiều kết quả khác nhau. Nhiều trường hợp bị tòa từ chối, cho là không đáng kể, nhưng các tòa án cũng công nhận sự bảo vệ hợp pháp rộng rãi chống lại việc lạm dụng thuê lao động, giáng cấp, đề bạt và sa thải. Ví dụ, năm 1998 Tòa án tối cao quy định người thuê lao động phải bảo đảm rằng các giám đốc được đào tạo để tránh quấy rối tình dục với người lao động và thông báo cho người lao động các quyền của họ.

Vấn đề “trả lương như nhau cho công việc như nhau” vẫn tiếp tục tồn tại dai dẳng tại nơi làm việc ở Mỹ. Trong khi các luật của bang và liên bang cấm trả lương khác nhau dựa vào giới tính, thì theo tiền lệ phụ nữ Mỹ vẫn thường bị trả lương thấp hơn nam giới. Xuất hiện sự khác nhau này một phần do ngày càng có nhiều phụ nữ làm những công việc - phần lớn trong lĩnh vực dịch vụ - mà theo truyền thống có mức lương trả thấp hơn các công việc khác. Nhưng nghiệp đoàn và các tổ chức về quyền phụ nữ tuyên bố điều này cũng phản ánh sự phân biệt đối xử công khai. Vấn đề phức tạp nữa là hiện tượng gọi là trần thủy tinh tại nơi làm việc của công chức, đó là một rào cản vô hình mà nhiều phụ nữ cho rằng đã kìm hãm họ trong việc được đề bạt vào những chức vụ quản lý hay chức danh nghề nghiệp mà nam giới chiếm ưu thế. Trong những năm gần đây, ngày càng có nhiều phụ nữ được đề bạt vào những vị trí như vậy, nhưng xét theo tỷ lệ của họ với dân số thì vẫn còn rất thấp.

Các vấn đề tương tự xuất hiện với việc trả lương và vị trí công việc của những người thuộc các nhóm dân tộc và chủng tộc khác nhau, họ thường bị coi là các “dân tộc thiểu số” vì họ chỉ chiếm thiểu số trong dân số nói chung. (Đến cuối thế kỷ XX, đa số người Mỹ là hậu duệ của người da trắng ở châu Âu di cư đến, mặc dù tỷ lệ phần trăm dân số của họ đang giảm.) Bên cạnh các đạo luật chống phân biệt đối xử, chính quyền liên bang và nhiều bang đã thực thi luật “hành động khẳng định” trong các thập kỷ 1960 và 1970 yêu cầu người thuê lao động có sự ưu tiên trong tuyển dụng với người thiểu số ở những hoàn cảnh nhất định. Những người ủng hộ cho rằng người thiểu số cần được ưu tiên để đền bù lại sự phân biệt chống lại họ trong quá khứ. Nhưng ý tưởng này lại gây ra tranh cãi trong việc giải quyết các vấn đề chủng tộc và người thiểu số. Các nhà phê bình thì phàn nàn rằng “sự phân biệt đối xử ngược lại” này vừa không công bằng vừa phản tác dụng. Trong những năm 1990, một số bang, đáng chú ý là bang California, đã bãi bỏ các chính sách về hành động khẳng định. Cho đến nay, vẫn còn tồn tại các khoảng cách về tiền lương và sự khác biệt lớn về tỷ lệ thất nghiệp giữa người da trắng và người thiểu số. Cùng với vấn đề vị trí của phụ nữ trong lực lượng lao động, đây vẫn là các vấn đề phiền phức nhất đặt ra trước các nhà sử dụng lao động và người lao động Mỹ.

Việc gia tăng khoảng cách trả lương trên cơ sở khác nhau về giới tính, chủng tộc hoặc dân tộc là tình trạng căng thẳng nói chung trong các thập kỷ 1980 và 1990 do quy mô cắt giảm chi phí ở nhiều công ty. Việc tăng lương với quy mô lớn không còn được xem là một yêu cầu đương nhiên nữa; trên thực tế, người lao động và các nghiệp đoàn của họ ở một số hãng lớn đang vật lộn với khó khăn cảm thấy rằng họ phải có những nhượng bộ về lương - hạn chế tăng hoặc thậm chí còn cắt giảm - với hy vọng làm tăng sự an toàn việc làm hoặc thậm chí để cứu nguy cho các ông chủ của họ. Hình thức hai loại thang lương, người mới đi làm được trả ít hơn người cũ với cùng một loại công việc, đã xuất hiện trong một số thời điểm ở một vài hãng hàng không và những công ty khác. Xu thế ngày càng tăng là các mức lương được đặt ra không phải để trả công một cách công bằng cho người lao động, mà là để thu hút và giữ lại các kiểu lao động còn thiếu cung, chẳng hạn như các chuyên gia phần mềm máy tính. Điều này lại góp phần làm tăng khoảng cách lương hơn nữa giữa người lao động có tay nghề cao và người không có tay nghề. Không có phương pháp đo trực tiếp nào về khoảng cách này, nhưng các thống kê của Bộ Lao động Hoa Kỳ đưa ra một phương tiện đánh giá gián tiếp rất tốt. Trong năm 1979, thu nhập trung bình mỗi tuần dao động trong phạm vi từ 215 USD với người lao động chưa tốt nghiệp phổ thông cho tới 348 USD với người đã tốt nghiệp đại học. Năm 1998, phạm vi thu nhập trung bình theo tuần này dao động từ 337 USD cho tới 821 USD.

Ngay cả khi khoảng cách này tăng lên, rất nhiều người thuê lao động vẫn đấu tranh chống lại việc tăng mức lương tối thiểu do liên bang đặt ra. Họ cho rằng mức lương sàn này thực tế làm hại người lao động do tăng chi phí lao động và từ đó gây khó khăn hơn cho các doanh nghiệp nhỏ khi thuê người mới. Trong khi mức lương tối thiểu gần như tăng hàng năm trong thập kỷ 1970, thì trong các thập kỷ 1980 và 1990 nó chỉ tăng rất ít. Kết quả là mức tăng lương tối thiểu không theo kịp mức tăng chi phí sinh hoạt; từ năm 1970 đến cuối 1999, mức lương tối thiểu tăng 255% (từ 1,45 USD một giờ lên 5,15 USD một giờ), trong khi đó giá cả tiêu dùng tăng 334%. Người thuê lao động ngày càng có xu hướng chuyển sang hình thức trả lương “theo kết quả hoàn thành công việc”, tăng lương cho công nhân dựa theo mức độ công việc mà các cá nhân hoặc đơn vị của họ đã hoàn thành thay vì tăng lương đồng loạt cho tất cả mọi người. Một cuộc điều tra năm 1999 cho biết 51% số người thuê lao động đã dùng cách trả lương theo kết quả hoàn thành công việc cho ít nhất một phần số người lao động, thường là để xác định khoản tăng lương đột xuất trên trần của mức tăng lương cơ bản tối thiểu.

Khi sự thiếu hụt công nhân lành nghề tiếp tục tăng thì nhà tuyển dụng giành nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo người lao động. Họ cũng đẩy mạnh cải tiến chương trình giáo dục trong nhà trường để chuẩn bị tốt hơn cho người tốt nghiệp đối với các công việc trong lĩnh vực công nghệ cao hiện đại. Từng nhóm các nhà tuyển dụng địa phương đã hình thành để xác định các nhu cầu đào tạo, hợp tác với cộng đồng và các trường đại học kỹ thuật để đưa ra các khóa học. Trong khi đó, chính phủ liên bang cho thực thi Đạo luật đầu tư việc làm năm 1998, đạo luật này củng cố hơn 100 chương trình đào tạo liên quan đến các thực thể kinh doanh, bang và liên bang. Nó cố gắng liên kết các chương trình đào tạo với những nhu cầu thực tế của các nhà sử dụng lao động và trao cho họ nhiều tiếng nói hơn trong việc thực thi các chương trình này như thế nào.

Trong khi đó, các nhà sử dụng lao động cũng tìm cách đáp ứng mong muốn của người lao động để giảm bớt các mâu thuẫn giữa các yêu cầu của công việc và cuộc sống cá nhân. “Thời gian mềm dẻo”, một hình thức cho phép người lao động kiểm soát nhiều hơn số thời gian chính xác họ làm việc, đã trở nên phổ biến. Những tiến bộ về công nghệ thông tin tạo khả năng cho ngày càng nhiều người lao động “làm việc từ xa” - tức là làm việc tại nhà ít nhất một phần thời gian, bằng cách sử dụng máy tính nối mạng với nơi làm việc của họ. Để đáp ứng yêu cầu làm việc của các bà mẹ và những người thích làm việc ít thời gian, các nhà sử dụng lao động đã đưa ra những cải tiến mới chẳng hạn như hình thức phân chia công việc. Chính phủ đã tham gia vào xu hướng này bằng cách thực thi Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993, đạo luật này yêu cầu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc để chăm sóc gia đình ốm đau.

Sự suy giảm sức mạnh của nghiệp đoàn

Những điều kiện thay đổi của thập kỷ 1980 và 1990 làm xói mòn vị trí của lao động có tổ chức, hiện chỉ chiếm một phần đang thu hẹp trong lực lượng lao động. Trong khi năm 1945 hơn một phần ba số người lao động thuộc nghiệp đoàn thì đến năm 1979 số thành viên nghiệp đoàn chỉ chiếm 24,1% lực lượng lao động Mỹ, và đến năm 1998 còn 13,9%. Phí nghiệp đoàn tăng lên, những đóng góp tiếp tục của nghiệp đoàn cho các cuộc vận động chính trị, và những nỗ lực tham gia bầu cử siêng năng của các thành viên nghiệp đoàn giữ cho sức mạnh chính trị của nghiệp đoàn khỏi giảm xuống như số thành viên của họ. Nhưng các phán quyết của tòa án và quy định của ủy ban quan hệ lao động quốc gia cho phép người lao động giữ lại một phần phí nghiệp đoàn được sử dụng để ủng hộ, hoặc phản đối, các ứng cử viên chính trị đã làm giảm bớt ảnh hưởng của nghiệp đoàn.

Ngày nay, giới chủ cảm thấy sức nóng của cuộc cạnh tranh trong và ngoài nước nên không sẵn lòng tán thành các yêu cầu của nghiệp đoàn về tăng lương và phúc lợi như trong các thập kỷ trước. Họ cũng đấu tranh mãnh liệt hơn chống lại những cố gắng tổ chức người lao động của nghiệp đoàn. Số cuộc đình công đã ít đi trong các thập kỷ 1980 và 1990, khi những người sử dụng lao động sẵn sàng hơn trong việc thuê những người thế chỗ công nhân đình công khi nghiệp đoàn tổ chức đình công và giữ họ lại làm việc sau khi cuộc đình công kết thúc. (Họ được khích lệ theo lập trường này khi Tổng thống Ronald Reagan sa thải những người kiểm soát không lưu do Cục hàng không liên bang tuyển dụng tiến hành đình công bất hợp pháp vào năm 1981).

Tự động hóa cũng luôn là một thách thức đối với các thành viên nghiệp đoàn. Nhiều nhà máy cũ đã đưa vào các máy móc tự động hóa tiết kiệm lao động để thực hiện những nhiệm vụ mà trước đây do công nhân đảm nhiệm. Tuy thành công còn hạn chế nhưng các nghiệp đoàn đã tìm nhiều biện pháp khác nhau để bảo vệ chỗ làm việc và thu nhập như: đào tạo lại không mất tiền, tuần làm việc ngắn hơn để chia sẻ công việc sẵn có cho mọi người lao động, và bảo đảm thu nhập hàng năm.

Sự dịch chuyển việc làm sang lĩnh vực dịch vụ, nơi mà theo truyền thống các nghiệp đoàn thường yếu hơn, cũng là một vấn đề nghiêm trọng đối với các nghiệp đoàn lao động. Phụ nữ, thanh niên và những người lao động tạm thời - tất cả các đối tượng này ít được nhận vào tổ chức nghiệp đoàn - chiếm một tỷ lệ lớn các công việc mới được tạo ra trong những năm gần đây. Và nhiều ngành công nghiệp Mỹ đã di chuyển xuống các vùng phía Nam và phía Tây nước Mỹ, đây là những vùng có truyền thống nghiệp đoàn yếu hơn so với các vùng phía Bắc và phía Đông.

Nếu như những khó khăn trên vẫn còn chưa đủ, thì những năm công khai tiêu cực về tham nhũng trong Nghiệp đoàn lớn lái xe tải và các nghiệp đoàn khác đã làm tổn hại đến phong trào lao động. Ngay cả những thắng lợi trong quá khứ của nghiệp đoàn về tăng lương và phúc lợi cũng như cải thiện môi trường làm việc cũng tác động không thuận đối với việc đạt được các thành quả tiếp theo do chúng khiến cho những người lao động mới hơn và trẻ hơn đi tới kết luận rằng họ không cần đến nghiệp đoàn nữa để thúc đẩy sự nghiệp của họ. Những lý lẽ của nghiệp đoàn rằng họ đã đem lại cho người lao động tiếng nói trong hầu hết mọi lĩnh vực công việc của mình, bao gồm cả an toàn lao động và những than phiền về công việc, thường bị bỏ qua. Mẫu người lao động trẻ thích độc lập, những người khuấy động sự gia tăng đột ngột của các hãng máy tính công nghệ cao, hầu như không muốn thuộc về những tổ chức mà họ cho rằng làm mất đi tính độc lập.

Tuy vậy, có lẽ nguyên nhân lớn nhất khiến các nghiệp đoàn gặp khó khăn trong việc kết nạp thành viên mới trong cuối những năm 1990 là sức mạnh đáng ngạc nhiên của nền kinh tế. Vào tháng Mười và tháng Mười một 1999, tỷ lệ thất nghiệp giảm xuống chỉ còn 4,1%. Các nhà kinh tế nói rằng chỉ còn những người thất nghiệp tự nguyện hoặc thất nghiệp thường xuyên là không có việc làm. Dù các thay đổi kinh tế đã tạo ra những sự bấp bênh, nhưng sự phong phú về việc làm đã khôi phục lòng tin cho rằng nước Mỹ vẫn là một đất nước của cơ hội.

(Nguồn: Đại sứ quán Hoa Kỳ tại Việt Nam)