Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.

Các chuyên gia tại Wharton và một số nơi khác đều nói rằng các công ty sử dụng nhiều tiêu chuẩn đánh giá khác nhau – tất cả điều đó đều có thể được làm cho phù hợp nhằm thích ứng với từng hoàn cảnh mỗi công ty. Họ cũng nói rằng, cho dù các con số khô khan giữ một vai trò quan trọng trong việc xác định lợi nhuận ngắn và dài hạn thì việc thưởng cho CEO đôi khi có thể trở thành nghệ thuật đòi hỏi nhiều như một ngành khoa học.

Quả thực, bất kỳ nhóm yếu tố nào cũng có thể ảnh hưởng tới cách các CEO được ban giám đốc đánh giá, bao gồm phong cách quản lý cụ thể (hãy nghĩ tới Robert Nardelli và Home Depot), ngành nghề thách thức đặc biệt (các công đoàn lao động và ô tô), những tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo (chẳng hạn như sự thỏa mãn khách hàng hoặc nghiên cứu và pháp triển), ảnh hưởng của những cổ đông có thông tin tốt ngày càng cao và tuổi đời của tổ chức (mới khởi nghiệp khác với đã trưởng thành).

Sức tăng trưởng lợi nhuận – Lời chỉ trích lớn nhất

Giám đốc của Trung tâm về Quản lý Kinh doanh John L. Weinberg tại trường đại học Delaware, Charles M. Elson cho biết những tiêu chuẩn đánh giá được ban giám đốc sử dụng “là tất cả yếu tố cần thiết” và có thể bao gồm những con số chẳng hạn như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần, hệ số thu nhập trên tài sản, lợi nhuận trên vốn, tăng trưởng doanh thu, luồng tiền mặt và thu nhập trước khi trả lãi suất, thuế, chiết khấu và khấu hao (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization – EBITDA). Ông giải thích: “Thông thường, tăng trưởng lợi nhuận là sự pha trộn của các mục tiêu lợi nhuận, mục tiêu doanh thu, đôi khi còn là sự thành công hoặc thất bại của những sắp đặt hoặc yêu cầu. Giá cổ phiếu cũng là một phần không thể thiếu của điều này.”

Sức tăng trưởng lợi nhuận chính là lời chỉ trích lớn nhất về tất cả tiêu chuẩn đánh giá tiềm năng của CEO. Giáo sư về kế toán tại Wharton, Mary Ellen Carter cho biết: “Điều này đòi hỏi CEO phải luôn điều hành doanh nghiệp tốt nhất”. Còn giáo sư về kế toán tại trường Kellogg của đại học Northwestern, Brian Cadman, hiện đang thỉnh giảng tại Wharton bổ sung: “Lợi nhuận thường được cân nhắc như một tiêu chuẩn đánh giá tốt bởi nó cung cấp một biện pháp ngắn gọn về giá trị gia tăng cho doanh nghiệp theo định kỳ đưa ra.” Tuy nhiên, theo Cadman thì không cần quan tâm tới những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cụ thể được sử dụng bởi “quan trọng là so sánh được những tiêu chuẩn đánh giá đó với các giá trị thực tế hoặc một nhóm doanh nghiệp ‘ngang cơ’ với công ty.”

Giáo sư về kế toán khác tại Wharton, Wayne R. Guay cho biết phần lớn những khích lệ tài chính được đưa ra cho các CEO và những nhà điều hành cấp cao khác đều dựa trên giá cổ phiếu của công ty họ. Guay cho biết: “Những nhà điều hành này nắm giữ các danh mục vốn đầu tư quan trọng về cổ phiếu và những quyền mua cổ phiếu đã ràng buộc giá trị của chúng với sự thực hiện cổ đông khá chặt chẽ.”

Bên cạnh đó, Guay còn bổ sung rằng phần lớn những mức lương thưởng hấp dẫn cũng bao gồm cả những kế hoạch thưởng hàng năm trói buộc khoản tiền thưởng với các biện pháp thực thi tài chính như lợi nhuận trên cổ phần, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần và nhiều loại thu nhập công ty khác nhau. Một công ty có thể cũng có kế hoạch thực thi dài hạn liên quan tới những cổ phần cổ phiếu hạn chế, nơi khoản chia thưởng của CEO được ràng buộc với một biện pháp lâu dài chẳng hạn như ba năm tăng trưởng về lợi nhuận trên cổ phần hoặc lợi nhuận từ đầu tư. Guay cho hay: “Tôi không nghĩ rằng chỉ có một biện pháp là thước đo thực thi tốt nhất và thống lĩnh được tất cả cái khác theo tần số sử dụng.”

Bên cạnh đó, những biện pháp phi tài chính khác, chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng, có thể đóng vai trò trong việc xác định rõ khoản lương thưởng đó. Carter bổ sung: “Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty mà nên chú trọng vào điều đó vì nó có thể cơ cấu được khoản lương thưởng đối với những biện pháp thực thi theo hướng trực tiếp.” Quả thực, Gregg Passin, một giám đốc tại công ty tư vấn nguồn nhân lực toàn cầu Mercer Human Resource Consulting (Anh) ở New York, đề xuất rằng các công ty có thể tính cả những mục tiêu quốc tế – chẳng hạn như sự đa sắc tộc và thỏa mãn người lao động – như một phần không thể thiếu của sự hòa lẫn các biện pháp thực thi.

Viện dẫn bằng sự chuyển hướng công khai nổi tiếng của Robert Nardelli từ Home Depot, Passin cũng lưu ý rằng một CEO có thể đụng chạm tới ban giám đốc như kết quả của một phong cách quản lý mài mòn hoặc một số nguyên nhân khác quan trọng hơn song vẫn khó định lượng được bởi: “Một ban giám đốc tốt sẽ chú ý tới nhiều thứ chứ không chỉ có giá cổ phiếu hoặc những biện pháp điều hành.”
 

Và theo Cadman cùa Northwestern, có thể có những nhược điểm trong việc sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá mềm dẻo hơn, chẳng hạn như thỏa mãn khách hàng hoặc thành công trong các dự án nghiên cứu và phát triển. Sự thành công trong dịch vụ khách hàng có thể cải thiện được doanh thu và lợi nhuận trong tương lai nhưng có thể trở nên khó khăn để đánh giá được xem liệu nó có đẩy mạnh doanh thu và lợi nhuận ngay trong quý hiện tại hoặc qua năm sau hay không.

Một số công ty đang tăng trưởng đều sử dụng các biện pháp thực thi như những cổ vũ lâu dài cho các giám đốc điều hành. Theo Bản khảo sát Mức lương thưởng của CEO năm 2006 do Mercer Human Resource Consulting tiến hành thì số những CEO đang nhận cổ phần theo cổ phiếu dựa trên sự thực thi, kể cả các cổ phiếu hạn chế tùy thuộc theo hiệu suất, đã tăng từ 111 năm 2005 lên 178 năm 2006, dựa trên 350 công ty đại chúng lớn được công bố tháng Tư năm 2007.

Phần “thảo luận” mới

Như kết quả của những điều chỉnh mới của chính phủ mới, các cổ đông ngày nay luôn có được thông tin nhiều và giá trị hơn bao giờ hết về việc một hãng đánh giá sự thực thi của CEO ra sao cũng như các biện pháp đó được dùng để xác định mức lương thưởng như thế nào. Thay vì chỉ việc báo cáo khoản lương thưởng của năm nhà điều hành cao nhất của mình, các công ty bây giờ phải bao gồm cả một phần “thảo luận” nhằm giải thích khoản lương thưởng đó được xác định như thế nào. Những yêu cầu công khai mới này có hiệu quả đối với các bản báo cáo ủy quyền hàng năm được đệ trình với Ủy ban Giao dịch và Chứng khoán (Securities and Exchange Commission – SEC) sau tháng Chạp năm 2006. Bắt đầu từ mùa xuân năm 2007, các báo cáo đó đều phải đề địa chỉ hòm thư của cổ đông khi làm báo cáo.

Carter của Wharton cho biết: “Mọi thứ vẫn thường mù mờ. Nhưng bây giờ, các cổ đông đang ngày càng có nhiều thông tin chi tiết hơn đối với việc ban giám đốc cơ cấu mức lương thưởng trả cho nhà điều hành như thế nào.”

Elson cũng đồng ý rằng yêu cầu công khai mới này của SEC là điều rất tốt. Ông giải thích: “Càng có nhiều thông tin công khai hơn về mức lương thưởng được thiết lập như thế nào thì các cổ đông càng nắm được thông tin nhiều hơn và đưa ra những quyết định tốt hơn mà có thể thực hiện bầu hay không cho một giám đốc. Tôi là người hết sức ủng hộ sự công khai lớn hơn bởi thông tin về người ủy nhiệm kinh doanh càng đầy đủ hơn bao nhiêu, đặc biệt những thứ chẳng hạn như lương bổng, quyền hạn thì mọi cái càng trở nên rõ ràng hơn trước đây bấy nhiêu.”

Lấy ví dụ như trong bản báo cáo ủy quyền gần đây nhất của mình, ủy ban về lương thưởng của Bank of America công bố – trong một bảng biểu rất dễ đọc – về năm “biện pháp thực thi” cùng “những lý do” mà ủy ban này sử dụng các biện pháp đó. Nhưng biện pháp này chính là: doanh thu, lợi nhuận ròng, lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, giá trị gia tăng cổ phần và tổng lợi nhuận cổ phần. Và theo sự giải thích của bản ủy nhiệm thì: “Thành công tài chính của chúng ta bắt đầu bằng chính khả năng làm tăng trưởng doanh thu của mình”, nhưng cũng nhấn mạnh rằng sức tăng trưởng doanh thu là không đủ “trừ phi nó dẫn tới sức tăng trưởng về lợi nhuận ròng của chúng ta.”

Trong việc giải thích về lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, bản ủy nhiệm cũng giải thích rằng ủy ban lương thưởng mong chờ “vào biện pháp này để khẳng định rằng sức tăng trưởng lợi nhuận ròng của chúng ta dần đạt được qua thời gian theo kiểu mà có lợi hơn cho các cổ đông của mình.” Nó tiếp tục giải thích rằng kể cả giá trị gia tăng cổ phần được xem như một tiêu chuẩn đánh giá “đưa ra sự tập trung cụ thể vào những khoản đầu tư để liệu xem chúng ta có làm cho các hoạt động kinh doanh của mình tạo ra lợi nhuận hơn các chi phí về vốn kết hợp với những khoản đầu tư đó hay không.” Bản ủy nhiệm cũng giải thích rằng Bank of America sử dụng tiêu chuẩn đánh giá về tổng lợi nhuận cổ phần – điều phản ánh được cả hiệu quả về thực thi giá cổ phiếu và cổ tức – “như biện pháp cơ bản để so sánh sự thực thi của chúng ta đối với những cổ đông tương xứng với các đối thủ cạnh tranh của mình.”

Trong một giải thích sâu hơn về việc suy nghĩ của mình, ủy ban giải thích rằng nó xem xét “các mục tiêu tài chính đạt được ảnh hưởng tới cả chất lượng lợi nhuận của chúng ta như thế nào. Ủy ban cũng cân nhắc về dữ liệu mục tiêu theo sự thực thi thành công của các sáng kiến chiến lực mà nhờ đó chúng ta sẽ đạt được vị thế cả trong tương lai lẫn tổng lợi nhuận cổ phần.”

Theo Carter, việc sắp xếp mức lương thưởng theo sự thực thi có thể không chỉ gây áp lực cho một nhà điều hành mà còn có thể đưa lại những ích lợi về thuế cho công ty. Theo quy định của Tổng Vụ Thu Thuế Quốc Gia (Internal Revenue Service – IRS) được áp dụng để kiểm soát mức lương của nhà điều hành thì tổng số tiền tối đa mà một công ty có thể khấu trừ hàng năm đối với khoản lương thưởng là một triệu đô-la cho một nhà điều hành. Tuy nhiên, bất cứ khoản lương nào dựa trên sự thực thi của hãng đều được loại ra khỏi sự tính toán này.

Carter cho biết: “Nếu có những yếu tố về khoản lương thưởng ràng buộc với sự thực thi của hãng thì bạn có thể khấu trừ tất cả như để phản đối việc bị hạn chế tới một triệu đô-la. Vì vậy, đôi khi bạn thấy các công ty nói rằng họ từng cơ cấu mức lương của mình để có được khoản khấu trừ lớn nhất. Nhưng điều này đòi hỏi rằng các công ty có những hướng mục tiêu về việc đánh giá thực thi chống lại chính những mục tiêu mà họ đề ra và không thể trệch khỏi chúng suốt cả năm được. Sự mong chờ này đối với quy luật đang cổ vũ các công ty bố trí mức lương dựa trên sự thực thi và không trệch khỏi mục tiêu đã được đề ra ngay khi bắt đầu như những biện pháp thực thi của họ.”

Những mục tiêu cho các chuyên gia thay đổi hoàn toàn

Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi các tiêu chuẩn đánh giá đặc biệt. Ví dụ, một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như một hãng sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền, thực sự không thể được trông chờ tăng lợi nhuận trong một khoảng thời gian ngắn từ một đến hai năm. Trong những trường hợp như vậy, sự thực thi của CEO có thể được dựa trên việc vị giám đốc điều hành đó khống chế các khoản lỗ, dừng lại sự sụt giảm cổ phiếu thị trường hoặc những bản hợp đồng với các công đoàn lao động ra sao. Trong những bối cảnh tồi tệ nhất, một ban giám đốc có thể thuê hẳn chuyên gia thay đổi hoàn toàn để giải cứu công ty.

Guay cho biết: “Việc trở thành một chuyên gia thay đổi hoàn toàn có nghĩa là phải có một tập hợp kỹ năng chuyên biệt, không phải ai cũng được trang bị để làm điều đó. Những cá nhân này sẽ muốn một mức lương cao nếu mọi việc được hoạt động tốt bởi vì họ biết rằng có cơ hội hợp lý cho những điều sẽ không hoạt động tốt. Họ có thể có những cơ cấu khác nhau vì sự khuyến khích. Có thể bạn chỉ đang cố gắng để tránh cho công ty khỏi phá sản vì vậy công ty sẽ phát hành cổ phiếu bán ra công chúng lần nữa và mức lương trả cho tay chuyên gia đó bằng cổ phiếu về lâu dài sẽ cao hơn khi tăng giá cổ phiếu cũng như đặt ra một số mục tiêu ngắn hạn cho gã chẳng hạn như việc giành lại được vị thế tiền mặt.”

Trong những trường hợp khác, các tiêu chuẩn đánh giá áp dụng cho các CEO của những hãng công nghiệp có thể không giống chính xác như những hãng về tài chính. Vì vậy, những công ty mới khởi nghiệp có thể sử dụng những tiêu chuẩn đánh giá khác biệt so với những công ty đã trưởng thành. Chính Guay cho biết rằng: “Với một công ty mới khởi nghiệp dựa vào công nghệ sinh học hoặc Internet, lợi nhuận có thể không phải là biện pháp thực thi hữu dụng cụ thể. Một công ty mới khởi nghiệp như vậy có thể không tạo ra lợi nhuận trong vài năm, vì vậy, ban giám đốc có thể sử dụng hệ thống dựa trên doanh thu hoặc một số kiểu kế hoạch thực thi khác. Đến lúc đó, một công ty mới khởi nghiệp sẽ trở thành một nhà phát hành cổ phiếu lớn, vì vậy, mức thưởng cổ phiếu thường là khoản dự trữ cao hơn toàn bộ mức thưởng cho các công ty mới thành lập so với những công ty ổn định hơn, lớn hơn.”

“Sự ngụy trang về tính hợp pháp”

Mặc dù các chính sách công ty đã được giải thích để đánh giá và liên kết sự thực thi với mức lương, song một số nhà quan sát cho biết rằng ban giám đốc vẫn có sự trễ nải trong cách đánh giá và thưởng cơ bản cho các CEO cùng những nhà điều hành cấp cao khác.

John R. Kimberly, giáo sư về quản lý tại Wharton, giải thích: “Ngày nay, đối với một công ty, trong khi quá trình xem xét thực thi thực sự khác so với tầm nhìn được đưa ra về vấn đề lương thưởng nói chung của CEO thì các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ lại được sử dụng nhiều hơn trong quá khứ vì ban giám đốc luôn cố bảo vệ chính mình khỏi bổn phận về sự bỏ rơi trách nhiệm tín dụng của các cổ đông. Điều này nói nên rằng, các tiêu chuẩn đánh giá ngày càng trở thành một sự ngụy trang về tính hợp pháp hơn là một công cụ duy nhất và quyết định cơ bản về mức lương thưởng chỉ được liên kết lỏng lẻo đối với các biện pháp thực thi theo bất kỳ tiêu chuẩn đánh giá nào. Vì vậy, trong trường hợp này, nó trở thành một nghệ thuật đòi hỏi nhiều như một ngành khoa học.”

Elson của trường đại học Delaware cho biết thêm: “Tôi hết sức đồng tính với nhận xét của Kimberly. Đúng là có ‘những lời nói dối, những lời nói dối và thống kê đáng bị nguyền rủa’. Bạn có thể luôn làm cho các con số phù hợp theo ý muốn. Bạn có thể đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá thấp đủ đến mức bất kỳ ai cũng có thể thành công.” Các biện pháp cụ thể có thể được nhận biết nhưng ông cũng bổ sung rằng “song cơ bản nó sẽ trở thành một lời mời tới gặp quan tòa” trong việc ban giám đốc đánh giá một CEO ra sao.

Cadman hơi có chút bất đồng về điều này. Ông cho biết: “Tôi sẽ biện luận rằng các hãng – và các ban giám đốc – cố gắng rất nhiều để liên kết mức lương đến với sự thực thi của nhà điều hành. Trong khi đó, các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ bảo vệ ban giám đốc khỏi những tranh cãi về mức lương của nhà điều hành, bao gồm cả những tiêu chuẩn đánh giá ‘mềm dẻo’ có thể cải thiện được kế hoạch lương thưởng tổng thể.”

Qua thời gian dài hoạt động, theo những người đã được phỏng vấn thì sự thực thi cổ phiếu vẫn là cách tốt nhất để đánh giá một CEO đang làm việc như thế nào. Còn việc sử dụng cổ phiếu phổ thông hạn chế để tạo động lực thúc đẩy cho các CEO là cách tốt nhất để thưởng cho họ. Nếu giá cổ phiếu tăng lên về giá trị thì những cổ phần mà các CEO nắm giữ thực sự có giá trị hơn. Và Carter cho biết rằng: “Một đặc tính tuyệt vời của giá cổ phiếu là nó nắm giữ được tất cả thông tin – những đánh giá khác nhau của tất cả nhà đầu tư cũng như công ty vừa thực hiện hiệu quả như thế nào. Trong một số cách, nó chính là sự tự do về khả năng của các nhà điều hành để tính toán ra con số đó.”

Còn Elson bổ sung: “Ngay cả nhiều tiêu chuẩn đánh giá tài chính cũng không phù hợp ở đây” cho dù từng cái đó giúp vẽ nên bức tranh về sự thực thi của CEO. “Nhưng tôi luôn tin vào kết quả cuối cùng rằng, tiêu chuẩn đánh giá cơ bản vẫn là sức tăng trưởng giá cổ phiếu về lâu dài. Đó chính là lý do tại sao tôi nghĩ rằng mức lương thưởng nên ở dưới dạng vốn sở hữu hạn chế được nắm giữ trong thời gian dài.”

Nguồn: Minh Hà dịch từ Knowledge@Wharton