Lấp khoảng trống nhân lực

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Một giờ học CNTT tại trường THPT Lê Hồng Phong, TP.HCM. Ảnh: Kiến Nam.

Nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp CNTT ngày càng cao. Và họ phải gian nan “đãi cát tìm vàng” để có nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu.

Ngành công nghệ cao và công nghệ thông tin (CNTT) đã đón những tin vui ngay từ quý 1 năm nay khi những tập đoàn tên tuổi như HP, First Solar và Nokia đã đầu tư vào Việt Nam. Trong đó, HP đã mở trung tâm nghiên cứu và phát triển phần mềm tại Công viên Phần mềm Quang Trung; First Solar đã khởi công xây dựng nhà máy với bốn dây chuyền sản xuất pin mặt trời tại Khu công nghiệp Đông Nam (Củ Chi, TP.HCM). Và sắp tới, Nokia mở nhà máy sản xuất điện thoại di động tại Khu đô thị, công nghiệp và dịch vụ VSIP Bắc Ninh.

Cũng vào thời điểm này, các công ty gia công phần mềm đã có dấu hiệu hồi phục khi có nhiều hợp đồng gia công được ký kết.

Cơ hội lớn đang mở ra cho thị trường lao động công nghệ và CNTT trong nước khi các doanh nghiệp cho biết họ cần hàng ngàn nhân lực để làm việc trong các nhà máy, các công ty gia công phần mềm và CNTT khác. Nguồn nhân lực mà họ cần là lực lượng lao động trẻ, có trình độ nắm bắt kỹ thuật nhanh, có khả năng ngoại ngữ tốt và những kỹ năng mềm để hội nhập trong môi trường lao động quốc tế.

Tỷ lệ đạt yêu cầu còn thấp

Nhà máy của tập đoàn sản xuất chip điện tử Intel đã đi vào hoạt động từ tháng Mười năm ngoái và Intel cho hay mỗi năm họ cần tuyển dụng hàng trăm kỹ sư Việt Nam nhằm đáp ứng cho sự phát triển và mở rộng hoạt động sản xuất. Nếu mọi việc diễn ra suôn sẻ, năm 2013, nhà máy này cần tuyển nhiều người lao động hơn nữa để sản xuất chipset, thay vì làm công việc kiểm định (testing) sản phẩm hiện nay.

Trên thực tế, việc tìm được người lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc của nhà máy là chuyện không hề dễ dàng khi họ phải “so bó đũa tìm cột cờ”. Bộ phận nhân sự của Intel phải làm việc chặt chẽ với các trường đại học để tìm ra những ứng cử viên thích hợp. Sau khi tìm kiếm được nhân sự, thông thường Intel phải bỏ thêm thời gian và công sức để đào tạo bổ sung kỹ năng mềm, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc theo nhóm cho người lao động. Intel phải gửi người đi nước ngoài đào tạo và xây dựng nguồn nhân lực dự bị khi quy mô nhà máy ngày càng lớn hơn. Intel đã bắt tay với các trường kỹ thuật gửi giảng viên ra nước ngoài học tập để thay đổi phương pháp đào tạo trong nhà trường.

Ông Rick Howarth, Tổng giám đốc Intel Vietnam, nói rằng sự khác biệt trong phương pháp giảng dạy của Việt Nam và các nước đã tạo ra một số khó khăn nhất định cho Intel trong việc tuyển dụng nhân sự và tỷ lệ đạt là không cao.

Theo ông, về cơ bản chương trình đào tạo kỹ thuật và kiến thức nền tảng giữa các trường đại học ở Việt Nam và ở các quốc gia khác là khá giống nhau. Song, phương pháp dạy và học là khác nhau. “Đó là, Việt Nam chưa chú trọng tính thực tiễn của chương trình đào tạo và tính tương tác giữa người học và người dạy. Do đó, sinh viên ra trường thường thiếu kỹ năng mềm và ngoại ngữ nên không đáp ứng được yêu cầu làm việc có tính quốc tế cao như ở nhà máy Intel. Cho nên, Intel thường phải đào tạo bổ sung cho nhân sự”, ông Rick Howarth nói.

Không chỉ các tập đoàn đa quốc gia như Intel mà ngay cả các công ty gia công phần mềm trong nước cũng gặp trở ngại.

Là công ty chuyên gia công phần mềm cho thị trường Nhật Bản nhiều năm, Global CyberSoft (GCS) cũng gặp không ít thách thức trong việc tuyển dụng nhân sự. Ông Ngô Văn Toàn, Phó tổng giám đốc Công ty GCS, cho biết trong thực tế, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho các dự án của GCS là khá cao, nên quy trình tuyển dụng vì thế khá chặt chẽ. Do đó, một khi ứng viên đạt yêu cầu qua các vòng tuyển dụng thì xem như đủ năng lực làm việc. “Tuy nhiên, điều đáng buồn là tỷ lệ đạt còn rất thấp”, ông Toàn cho biết.

GCS tuyển dụng nhân viên ở cả hai mức độ: sinh viên mới tốt nghiệp và kỹ sư đã có kinh nghiệm. Hầu hết những ứng viên là kỹ sư đã có kinh nghiệm đều đạt yêu cầu công việc. Những ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp thường phải trải qua giai đoạn huấn luyện 1-4 tháng trước khi tham gia đầy đủ vào dự án, và hầu hết đối tượng này cũng đạt yêu cầu.

Theo ông Toàn, khi đánh giá chất lượng lao động, điều cần thiết là đánh giá tỷ lệ tuyển dụng đạt yêu cầu trên tổng số ứng viên. Có một thực tế là tỷ lệ kỹ sư có kinh nghiệm đạt yêu cầu ở GCS rất thấp, với kỹ sư mới tốt nghiệp có khá hơn, nhưng cũng chỉ dao động từ 5%-15%.

Tương tự, tỷ lệ tuyển dụng đạt yêu cầu ở các công ty khác như FPT, CMC, TMA hay Viet Software cũng không mấy khả quan.

Ông Hoàng Công, Trưởng ban nhân sự của Công ty cổ phần Hệ thống thông tin FPT (FIS), chi nhánh TPHCM, cũng than phiền rằng chất lượng nguồn nhân lực CNTT hiện nay phần lớn chỉ đáp ứng được những công việc có yêu cầu về kiến thức, kỹ năng ở mức trung bình. Những vị trí đòi hỏi kỹ năng, kiến thức ở mức chuyên gia, quản lý rất khó tìm được ứng viên.

Thay đổi từ giáo dục

Theo các doanh nghiệp thì chuyện nhân lực yếu và thiếu đã được báo động từ cách đây 10 năm. Hiện có một thực tế đáng buồn là sự quan tâm của giới trẻ đối với các ngành học CNTT ngày càng sụt giảm. Theo thống kê, lượng sinh viên nhập học năm 2009 giảm 10% và năm 2010 giảm 15%, trong khi các doanh nghiệp đầu ngành đang có nhu cầu tuyển dụng lớn và chưa kể các tập đoàn lớn như Nokia, HP, Intel hay First Solar sẽ mở rộng quy mô trong vài năm tới.

Việc hoạch định chính sách đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có một giải pháp tổng thể, mà trong đó thay đổi phương pháp đào tạo vẫn là giải pháp hàng đầu. Mới đây, Bộ Thông tin và Truyền thông đã kiến nghị Chính phủ trao quyền tự chủ lớn hơn cho các trường, có chính sách tài chính hỗ trợ người dạy và người học về CNTT, thay đổi cơ cấu tuyển sinh, chấp nhận giáo trình nước ngoài và đẩy nhanh việc xã hội hóa đào tạo.

Dưới góc độ là doanh nghiệp, FIS, GCS hay Intel… đều cho rằng cần đổi mới chương trình giáo dục, hướng đến người học với các kiến thức mang tính thực tiễn và khả năng thực hành cao, cung cấp cho họ năng lực giải quyết vấn đề và kỹ năng ngoại ngữ.

Ông Toàn cho rằng đây là bài toán mang tính xã hội với những khoản đầu tư tương thích, chứ không thể đơn giản là sử dụng các phương pháp “cơ học” như khuếch trương quảng cáo hay tăng lớp, tăng lượng đầu vào... “Phải tác động vào ý thức của toàn xã hội để nhìn nhận được giá trị của ngành công nghệ, đó là nó giúp ích và đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển của toàn xã hội. Từ đó, sẽ kích thích nguồn nhân lực hướng vào CNTT”, ông Toàn nói.

Xét ở góc độ đào tạo, các cơ sở đào tạo đều nhận thấy phải thay đổi phương pháp đào tạo và hướng đào tạo theo nhu cầu. Tuy nhiên, phải nhìn nhận một thực tế là các trường học đang loay hoay giữa một “mớ bòng bong” là chương trình đào tạo chưa phù hợp, thiếu đầu tư cơ sở vật chất, thiếu giáo viên, yếu kém về phương pháp…Và các trường muốn thoát khỏi “mớ bòng bong” này thì lại vướng về cơ chế là không có quyền tự quyết. Do đó, các cơ sở đào tạo cho rằng trong bối cảnh nền kinh tế đã chuyển sang cơ chế thị trường thì nên chăng xóa bỏ cơ chế xin-cho trong giáo dục và phải giao quyền tự chủ cho các trường học nhằm tăng tính cạnh tranh giữa các trường và từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong dài hạn.

(Theo Thời báo kinh tế Sài Gòn)