Giới chủ lên tiếng về lương!

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Những bức xúc lớn nhất của chính sách tiền lương hiện nay là sự rắc rối và thiếu khoa học trong cơ chế xây dựng và quản lý.

Văn phòng giới chủ (VCCI) vừa phối hợp với tổ chức Danida khảo sát một số doanh nghiệp trong lĩnh vực dệt may để đưa ra báo cáo “Lao động dưới góc nhìn của chủ sử dụng lao động”. Những con số về tiền lương trong một ngành sử dụng nhiều nhân công như dệt may quả là điều đáng bàn.

Phải khẳng định ngay rằng, mức lương tối thiểu đã trở thành mức lương cơ bản thực trả cho người lao động trực tiếp. Doanh nghiệp thường chỉ tăng lương cơ bản khi Nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu. Tuy nhiên, theo báo cáo, có tới 78% doanh nghiệp đề nghị Nhà nước nên cho doanh nghiệp ít nhất 6 tháng để chuẩn bị trước khi áp dụng mức lương tối thiểu mới.

Tăng lương tối thiểu - cần thời điểm hợp lý

Lý giải cho việc này, các doanh nghiệp cho rằng, hiện nay các doanh nghiệp đều gặp khó khăn ở những mức độ khác nhau do cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Các thị trường lớn như Hoa kỳ, châu Âu vẫn chưa có dấu hiệu phục hồi. Do đó việc tăng lương tối thiểu 25 - 30%/năm như một số năm gần đây tạo một gánh nặng tài chính không nhỏ đối với doanh nghiệp vì cho dù đã trả thu nhập thực tế cho người lao động cao hơn mức tối thiểu mới, các doanh nghiệp vẫn phải chi thêm cho khoản đóng BHXH, BHYT, phí công đoàn.

Cũng theo nhiều doanh nghiệp, ngoài mức tăng lương tối thiểu cao, việc chỉ được báo trước 3 tháng là chưa đủ để doanh nghiệp chuẩn bị. Giới doanh nghiệp cho rằng, mức lương tối thiểu mới được thông báo vào tháng 10/2008, trùng với mùa cao điểm của ngành dệt may, do đó sẽ tạo một gánh nặng hành chính cho cỗ máy doanh nghiệp vốn đang phải gồng hết sức để đảm bảo các đơn hàng.

Một lý do nữa là ngoài việc chuẩn bị về tài chính và hành chính cho mỗi lần điều chỉnh lương tối thiểu, các doanh nghiệp còn phải đàm phán với khách hàng về giá gia công mới. Đối với các tập đoàn đa quốc gia, khi điều chỉnh lương phải trải qua nhiều bước báo cáo, đàm phán và thông qua trong nội bộ giữa công ty mẹ và chi nhánh ở Việt Nam.

Thêm vào đó, doanh nghiệp cần có thời gian cân nhắc và thương lượng với người lao động về các khoản điều chỉnh cụ thể. Ông Herb Cochran, Giám đốc AmCham (Phòng Thương mại Hoa Kỳ) tại TP.HCM, đại diện cho hiệp hội của các tập đoàn mua hàng lớn của Hoa kỳ như Gap, Nike, Mast Industries... đưa ra ví dụ tại Hoa Kỳ, giai đoạn từ tháng 10 đến tháng 12 hàng năm là thời kỳ cao điểm của ngành dệt may vì người tiêu dùng sẽ mua sắm chuẩn bị cho mùa Giáng sinh. Vì vậy, theo ông, nếu Việt Nam thông báo việc điều chỉnh lương tối thiểu vào tháng 10 và bắt đầu áp dụng mức lương mới vào tháng 1 năm sau sẽ tạo ra một gánh nặng tài chính không cần thiết cho các doanh nghiệp xuất khẩu trong khoảng thời gian bận rộn nhất năm. Vì thế ông này đề xuất, Nhà nước nên thông báo về kế hoạch tăng lương tối thiểu vào tháng 6 hàng năm vì mùa hè không phải là mùa cao điểm, doanh nghiệp sẽ có khoảng 6 tháng để thương lượng với người lao động, đàm phán giá gia công mới với khách hàng và có sự chuẩn bị trong nội bộ doanh nghiệp.

Mầm mống cạnh tranh không lành mạnh

Theo nhiều doanh nghiệp, năm 2009 đã có 2 nghị định để điều chỉnh về lương. Đó là Nghị định 110/2008/NĐ-CP về việc quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp… của Việt Nam và Nghị định 111/2008/NĐ-CP về việc quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài... Tuy nhiên, theo ông Nguyễn Hòa Bình - Phó Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính - Bộ Nội vụ, một khối lượng lớn các quy định về chế độ chính sách tiền lương tiền công và bảo hiểm xã hội còn nằm rải rác ở nhiều văn bản luật khác nhau, chưa được hệ thống hóa, gây khó khăn cho các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp…

Mặt khác, chính sách tiền lương hiện nay vô hình trung đã tạo ra 2 hệ thống lương song hành. Một mặt, việc quy định hai mức lương tối thiểu phân biệt giữa khu vực trong nước và nước ngoài và quy định cứng nhắc khác như đăng ký thang bảng lương, hệ số lương… khiến các doanh nghiệp không có động lực trả mức lương cơ bản cao hơn lương tối thiểu của nhà nước. Mặt khác, các doanh nghiệp vẫn phải chạy theo giá lao động trên thị trường nên buộc phải tạo ra đủ loại trợ cấp, phụ cấp, thưởng để bù vào lương cơ bản. Sự tồn tại song song hai hệ thống lương làm người lao động luôn cảm thấy bấp bênh, không ổn định. Họ không thể sống bằng lương cơ bản trong khi phần phụ thêm qua làm thêm giờ, phụ cấp, trợ cấp có thể mất bất cứ lúc nào. Và khi lao động biến động, doanh nghiệp lại phải cạnh tranh về lương để tuyển cho đủ lao động. Đây là một vòng quay luẩn quẩn mà cả doanh nghiệp và người lao động về lâu dài đều thiệt hại.

Theo nhóm điều tra của VCCI, điều mà cộng đồng doanh nghiệp có thể làm là hạn chế cạnh tranh về lương bằng cách ký những thỏa thuận về lương trong phạm vi một ngành ở một địa phương (ký ở cấp ngành toàn quốc là không khả thi với đa số doanh nghiệp) hoặc trong một khu công nghiệp. Muốn làm được việc này cần có sự điều phối của một tổ chức đại diện cho doanh nghiệp như VCCI trong việc tổ chức và thương lượng với đại diện người lao động. Nếu có được những thoả ước như vậy không chỉ hạn chế tối đa sự cạnh tranh về lương mà tạo tâm lý ổn định, yên tâm cho người lao động khi các quyền lợi của họ đã được bảo đảm. 

Tuy vậy, việc điều chỉnh chính sách tiền lương cũng cần các nhà hoạch định chính sách nhìn nhận, đánh giá lại một cách nghiêm túc dù biết rằng nó không thể làm trong ngày một ngày hai.

(Theo Ngọc Nhi/dddn)