Phát triển vốn con người cho khoa học - công nghệ

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Đào tạo nguồn nhân lực theo định hướng đầu ra sẽ giúp phát triển vốn con người cho khoa học-công nghệ. Ảnh: Lê Toàn

Lý thuyết và kinh nghiệm từ những nền kinh tế phát triển trên thế giới cho thấy rằng, trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào việc tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng trưởng trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên việc cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho khoa học - công nghệ.

Mặc dù chịu không ít ảnh hưởng tiêu cực từ cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, kinh tế TP.HCM vẫn đạt những kết quả khả quan về tăng trưởng. Cụ thể, mức tăng trưởng GDP trung bình trong năm năm qua là 11%, quy mô nền kinh tế hiện tại ước tính bằng 1,7 lần năm 2005.

Song, đối chiếu những kết quả nói trên với công sức bỏ ra cùng với những điều kiện và cơ hội cho phép, nhiều người thấy băn khoăn rằng TP.HCM vẫn đang phát triển dưới mức tiềm năng của mình (?) Và để vượt qua những thách thức, tạo đà mới để đi lên trong những năm sắp tới, giải pháp quan trọng vẫn là phát huy nội lực từ chính nguồn nhân lực của mình. Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào công tác nhân sự, đặc biệt là nhân sự cho việc phát triển khoa học - công nghệ.

Không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng của nền kinh tế, nguồn nhân lực chất lượng cao cho việc phát triển khoa học-công nghệ còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và cả sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. TP.HCM, trong vai trò là trung tâm kinh tế của cả nước, đứng trước sự đòi hỏi phải có giải pháp trong việc chuyển từ lợi thế cạnh tranh dựa trên lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên sang lợi thế dựa trên nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học - công nghệ. Song, mục tiêu này đang vấp phải ba trở lực lớn, đó là chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, thiếu sự đồng bộ về kết cấu hạ tầng kỹ thuật và năng lực quản lý còn yếu kém về nhiều mặt.

TP.HCM là một địa phương có nguồn lao động dồi dào với dân số hơn 8 triệu người, trong đó khoảng 50% trong độ tuổi lao động và nhóm người trong độ tuổi 15-34 chiếm hơn 45% tổng số lực lượng lao động. Tuy nhiên, 70% người lao động lại chưa qua đào tạo, cộng thêm việc bố trí không hợp lý, đã dẫn đến tình trạng chất lượng của nguồn nhân lực – cụ thể là nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước – vừa thiếu vừa yếu.

Chiến lược nhân sự cho việc phát triển khoa học - công nghệ

Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhiệm vụ quản lý và phát triển khoa học - công nghệ, được xem là vấn đề sống còn đối với bất kỳ một tổ chức, địa phương nào. Tuy nhiên, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự ở Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng thì hầu hết chỉ dừng lại ở cấp độ đầu tiên – đơn giản nhất – là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ chính sách theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng việc xây dựng chiến lược nhân sự.

Hầu như lâu nay chúng ta đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn và chưa chú trọng đến việc tổ chức nhân sự trong lĩnh vực khoa học - công nghệ. Một số cơ quan và tổ chức nhà nước hiện nay, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức.

Nguyên nhân của tình trạng nói trên có thể là từ trước đến nay, nhiều địa phương mới chỉ nhìn nhận nguồn nhân lực đơn thuần ở khía cạnh nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là một trong những yếu tố chính tạo nên sức bật, đưa địa phương phát triển; từ đó dẫn đến tình trạng nhiều địa phương có suy nghĩ miễn cưỡng về khoản kinh phí dành cho việc đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực khoa học - công nghệ. Trong khi ý nghĩa thực chất của việc xây dựng chiến lược nhân sự là một kế hoạch tổng thể và mang tính dài hạn nhằm sử dụng khoản kinh phí nói trên một cách hợp lý và có hiệu quả hơn.

Cụ thể, chiến lược nhân sự ngành khoa học - công nghệ của TP.HCM chẳng hạn, không thể chỉ dừng lại ở việc dự báo, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ… mà còn phải bao gồm cả cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp; hoặc không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn quy hoạch, xây dựng cho địa phương một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp xây dựng được đội ngũ bảo đảm cho sự phát triển, nắm bắt những thành tựu khoa học - công nghệ tiên tiến để ứng dụng vào các lĩnh vực của nền kinh tế, hướng đến mục tiêu phát triển theo chiều sâu với quy mô càng ngày càng mở rộng và giảm thiểu chi phí đầu tư .

Thách thức và giải pháp

Dù đã xây dựng một chiến lược nhân sự bài bản, song trong quá trình triển khai thực hiện, địa phương hay nói cụ thể hơn là mỗi cơ quan, tổ chức có thể gặp rất nhiều thách thức. Người lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải lường trước được những vấn đề khó khăn sẽ gặp phải, nhận biết được yêu cầu về nhân lực và khả năng cung cấp nguồn tài nguyên nhân lực của xã hội.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản chung của quốc gia chứ không chỉ riêng một địa phương nào, nhưng đó là tài sản có tính cạnh tranh cao và luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị trường. Tài sản này có thể từ bỏ địa phương, đơn vị, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu không được đối xử bằng một chính sách phù hợp. Sự dịch chuyển này làm xáo trộn cục bộ, gây ra tình trạng bị động và mất ổn định về mặt kinh tế và xã hội.

Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự trong những lĩnh vực kinh tế đòi hỏi ứng dụng công nghệ cao, cần triển khai đồng thời các giải pháp cụ thể.

Thứ nhất, tăng cường các hoạt động dự báo cung - cầu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là nhiệm vụ mà các cơ sở đào tạo hoặc các cơ sở nghiên cứu tư nhân có thể tiến hành. Tuy nhiên, vai trò của Nhà nước là không thể thiếu, đặc biệt khi cần phải xây dựng các trung tâm dự báo có quy mô quốc gia hoặc quy mô khu vực. Thêm vào đó, Nhà nước cũng cần phải có những chính sách và quy định cụ thể để các trung tâm dự báo này có thể tiếp cận được với các cơ sở dữ liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo.

Giải pháp thứ hai là phát triển và đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu chuyển đổi ngành nghề, tái cấu trúc của các doanh nghiệp sau khủng hoảng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao. Giải pháp song hành khác là đào tạo nguồn nhân lực theo định hướng đầu ra - định hướng năng lực. Lâu nay chúng ta cung cấp kiến thức cho sinh viên chỉ quan tâm nhiều đến đầu vào mà không quan tâm đến định hướng đầu ra - định hướng năng lực. Việc định hướng đầu ra phải dựa chủ yếu vào tư chất của sinh viên, thí dụ như chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc của từng cá nhân (chỉ số IQ, EQ).

Ở các quốc gia áp dụng giải pháp đào tạo theo định hướng đầu ra - định hướng năng lực, họ mô phỏng theo ba mô hình đào tạo cho dễ hiểu như sau:

Mô hình thứ nhất gọi là “đào tạo người lái tàu hỏa”, loại này yêu cầu có tính chấp hành cao, đi đúng giờ, đậu đúng ga, đến đúng giờ không cần nhiều tính linh hoạt.

Mô hình thứ hai gọi là “đào tạo người lái tàu thủy”, yêu cầu đi đúng hải trình, biết xử lý các tình huống về thời tiết, sự cố trên biển trên tàu và đến đúng cảng. Theo mô hình này, tính linh hoạt của người lao động được nâng cao hơn mô hình thứ nhất.

Mô hình thứ ba gọi là “đào tạo cầu thủ đá banh”, người lao động phải có năng khiếu tư chất, có kỹ thuật cơ bản, tư duy chiến lược, thay đổi chiến lược tùy từng tình huống... Mô hình này đào tạo ra những lao động linh hoạt, sáng tạo.

Tất nhiên sự mô phỏng nào cũng chỉ là cách thức ví dụ để so sánh, vì thế không tránh khỏi khập khiễng. Tuy nhiên, nó cũng giúp các ngành chức năng có một cái nhìn khái quát về việc đào tạo theo định hướng đầu ra - định hướng năng lực để xây dựng giáo trình tùy thuộc vào sự định hướng này. Mục đích cuối cùng của cách truyền thụ kiến thức và cách chọn khối lượng nội dung kiến thức là để tạo ra những con người có năng lực.

Theo các chuyên gia, chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao trong lĩnh vực khoa học - công nghệ đã đặt ra rất nhiều yêu cầu. Trước hết, các cơ quan, tổ chức phải trở thành những thương hiệu tốt trong công tác tuyển dụng nhân sự. Tiếp đến, quy trình sử dụng nhân sự phải minh bạch, người lãnh đạo phải dựa trên năng lực thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ. Điều này phải trở thành chính sách chung của thành phố, được áp dụng rộng rãi và có sự giám sát chặt chẽ.

Một yêu cầu kế tiếp là thành phố phải có chiến lược dài hạn về nhân lực, tập trung vào việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, đào tạo kỹ năng, tạo dựng nguồn nhân lực cao cấp từ chính tài nguyên con người của mình.Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ phải hợp lý và mang tính cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân những người lao động có chuyên môn cao. Môi trường làm việc lành mạnh cũng là một trong những yếu tố mang tính quyết định, trong đó người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của đơn vị, tổ chức và có sự bình đẳng về cơ hội để họ phát triển khả năng, thăng tiến.

Và cuối cùng, TP.HCM còn phải dựa vào chính sách chung của cả nước để vận dụng một cách sáng tạo nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho việc phát triển khoa học - công nghệ từ cộng đồng người Việt đang định cư ở khắp thế giới. Hơn lúc nào hết, thành phố cần nhanh chóng thực hiện nhiều biện pháp đồng bộ và có hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực này để có thể đạt được mục tiêu phát triển kinh tế một cách bền vững trong giai đoạn sắp tới.