Thuê nhân lực: Hợp thức hóa hay tiếp tục cấm?

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Thuê nhân lực góp phần giải quyết việc làm cho người lao động - Ảnh : Việt Tuấn

Mặc dù mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, song do "vướng" luật nên hình thức cho thuê nhân lực mới chỉ được biết đến dưới danh nghĩa “thuê dịch vụ”.

“Nhiều nhà đầu tư nước ngoài, trong thời gian xin cấp giấy phép vào kinh doanh tại Việt Nam, đã tìm đến dịch vụ cho thuê và quản lý nhân sự của chúng tôi. Họ cần có ngay nguồn lực để hoạt động vì không muốn bỏ lỡ cơ hội kinh doanh”. Bà Nguyễn Thị Trường Sơn, Giám đốc dịch vụ nhân sự Trung tâm tư vấn nguồn nhân lực Tân Đức, đã chia sẻ như vậy.

Nhu cầu ngày càng cao

Theo bà Sơn, hiện có nhiều nhà đầu tư chọn dịch vụ này như một giải pháp tiết kiệm chi phí kinh doanh và quản lý lao động. Các công ty này sẽ không phải tốn chi phí  thuê văn phòng, mua sắm trang thiết bị, quản lý nhân sự... trước khi xác định chắc chắn việc đầu tư vào Việt Nam.

Thường thì, doanh nghiệp khi đi thuê nhân sự bên ngoài nhằm đáp ứng một trong hai yêu cầu: đó là cần nguồn lực chuyên môn cao không có sẵn tại doanh nghiệp, hoặc muốn tìm nhân sự bên ngoài thực hiện các công việc đơn giản, nhằm tập trung nguồn lực vào chiến lược kinh doanh, nghiên cứu sản phẩm mới, gia tăng giá trị dịch vụ...

Giám đốc một công ty sản xuất kinh doanh kim loại màu tại Tp.HCM đã cho biết: trước đây phòng hành chính-nhân sự của công ty này đã phải mất nhiều thời gian vào việc chăm lo phúc lợi, lương thưởng, bảo hiểm, đồng thời phải giải quyết những mâu thuẫn nội bộ, trường hợp thôi việc hoặc tranh chấp trong lao động từ hàng ngàn công nhân ở đây.

Vì thế, từ hơn một năm nay, công ty đã quyết định sử dụng dịch vụ quản lý hệ thống lương từ bên ngoài. Thay vì mất trọn tháng để giải quyết hàng "núi" công việc liên quan đến quyền lợi người lao động, bây giờ chỉ cần một ngày để kiểm tra các báo cáo lương do đối tác cung cấp dịch vụ chuyển sang.

Một công ty ở phường Long Bình, Biên Hòa, Đồng Nai cho biết, bên cạnh việc giới thiệu việc làm cho lao động, công ty này đang đẩy mạnh hình thức cho thuê lao động. “Nếu doanh nghiệp cần khoảng 1.000 lao động, chỉ cần báo trước 10 ngày, chúng tôi sẽ cung ứng đủ, lao động trình độ nào cũng có!”.

Vẫn theo doanh nghiệp này, hình thức cho thuê lao động có nhiều tiện lợi. Thứ nhất, người sử dụng lao động không phải luôn lo lắng chạy ngược chạy xuôi đi kiếm nguồn lao động vốn đang khan hiếm.

Thứ hai, hình thức này giúp giải quyết được những áp lực cho doanh nghiệp khi thiếu việc. Bởi họ chỉ phải thuê lao động làm theo thời vụ lúc cao điểm, khi hết việc thì... cho nghỉ. Và thứ ba, vì không ký hợp đồng lao động nên chủ doanh nghiệp không phải chịu bất cứ trách nhiệm gì về chế độ chính sách, cũng như không lo ngại về những tranh chấp có thể nổ ra.

Chưa được hợp thức hoá

Cách đây khoảng 5 năm, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tp.HCM đã có văn bản không thừa nhận tính hợp pháp của hoạt động cho “thuê nhân lực” vì vi phạm pháp luật. Song do nhu cầu thực tế, số lao động làm việc theo hình thức này vẫn tồn tại và thậm chí, đã lên đến con số hàng chục nghìn người.

Luật lao động năm 1994, Chương III về Hợp đồng lao động, Điều 30, Khoản 1 quy định: “Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động”.

Khoản 4 Điều 30 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động”.

Như vậy là tính đến nay, chưa có một văn bản pháp lý nào thừa nhận tính hợp pháp của việc “thuê nhân lực", mặc dù nó vẫn tồn tại trên thực tế.

Vấn đề đặt ra là, Nhà nước có nên thay đổi, kể cả điều chỉnh luật, thay vì ngăn cấm hình thức cho thuê lao động. Bởi thực tế đã chứng minh đây là một mô hình hữu dụng trong thị trường lao động của một nước có nền công nghiệp đang phát triển như Việt Nam. Và còn bởi vì trên thực tế, hoạt động này vẫn tồn tại nhưng được núp dưới cái tên khác là thuê dịch vụ.

“Tất cả những hình thức cho thuê lao động đều vi phạm pháp luật. Nhưng nó đã và đang là một nhu cầu của thực tế, và vẫn sẽ tiếp diễn. Có thể Nhà nước nên nhìn nhận lại vấn đề và bằng cách nào đó hợp thức hóa hoạt động này, như là một hình thức kinh doanh sản phẩm hàng hóa đặc biệt, đó là sức lao động. Ví dụ như thừa nhận và cấp phép cho hoạt động kinh doanh này, nhưng phải có nguồn thế chấp, có hợp đồng lao động... Bên cạnh đó, phải tăng cường công tác quản lý để đảm bảo các quyền lợi chính đáng của người lao động, nhất là về quyền tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cùng các quy định phù hợp khác”. Một chuyên gia về lao động đã có ý kiến như vậy.

(Theo VnEconomy )