Tiến thoái lưỡng nan

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Một vụ tranh chấp lao động xảy ra hồi năm 2008. Ảnh: Lê Toàn.

Theo quy định tại điều 41.1, Bộ luật Lao động (BLLĐ), nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật thì ngoài việc phải bồi thường một khoản tiền lương, họ còn phải nhận người lao động (NLĐ) trở lại làm việc.

Mặc dù quy định trên hoàn toàn phù hợp và nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ nhưng trên thực tế, dường như quy định này không mang lại lợi ích cho NLĐ như các nhà làm luật mong muốn.

Bên nào cũng không muốn

Về phía NLĐ, điều đầu tiên có thể nhận thấy là khả năng, tinh thần làm việc của họ không tốt như trước kia. Họ dường như luôn ở trong tình trạng “bất an”, dù được nhận lại làm việc, vì họ không còn tin tưởng NSDLĐ.

Do suy nghĩ rằng mình luôn nằm trong “tầm ngắm” của NSDLĐ, NLĐ không được thoải mái trong công việc, thậm chí có tâm lý cảnh giác, e dè không chỉ với NSDLĐ mà còn với cả những đồng nghiệp khác nữa.

Một số NLĐ lại có tâm lý cho rằng NSDLĐ đã đối xử không công bằng với mình nên không còn thiết tha với công việc, làm việc cầm chừng, mất tinh thần cầu tiến.

Hơn thế nữa, do tâm lý bất mãn với NSDLĐ, một số NLĐ còn tìm cách phá rối như kết bè phái trong doanh nghiệp, tìm cách gây chia rẽ, mất đoàn kết giữa những NLĐ với nhau hoặc với NSDLĐ.

Tất cả những yếu tố trên trước hết gây ảnh hưởng đến NSDLĐ, nhưng nó còn ảnh hưởng ngược lại đối với chính NLĐ, khi bản thân họ đã mất đi tinh thần cầu tiến trong công việc và những cơ hội phát triển nghề nghiệp.

So với NLĐ, NSDLĐ cũng ở trong tình trạng không lấy gì làm vui vẻ vì họ đã thực sự không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ đó nữa nên mới phải dùng đến biện pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, khi buộc họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, họ luôn ở trạng thái miễn cưỡng, không còn tin tưởng NLĐ nữa. Trong khi đó, đặc trưng của mối quan hệ lao động là sự tin cậy giữa các bên, đặc biệt là đối với những NLĐ là nhân viên văn phòng hoặc ở cấp quản lý.

Bố trí công việc cũ - yêu cầu không khả thi

Cũng theo điều 41.1 BLLĐ, NSDLĐ phải bố trí cho NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký. Quy định này thật sự gây khó khăn cho NSDLĐ vì trong nhiều trường hợp, NLĐ không khởi kiện ngay khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thậm chí, họ chỉ khởi kiện khi thời hiệu khởi kiện sắp hết, khi công việc mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp đã có người khác thay thế. Yêu cầu này lại càng khó khăn hơn khi đó là những công việc hoặc những bộ phận mà chỉ cần duy nhất một người phụ trách.

Khi cho NLĐ nghỉ việc, NSDLĐ đã phải tuyển dụng ngay NLĐ khác vào thay thế và đã ký HĐLĐ với NLĐ mới rồi. Sẽ không dễ dàng gì để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một sớm một chiều. Mà giả sử điều đó có xảy ra đi nữa thì NSDLĐ lại một lần nữa bị rơi vào vòng luẩn quẩn khi phải đối diện với một vụ kiện tranh chấp lao động tương tự từ NLĐ mới tuyển. Đó là chưa kể đến trường hợp công việc mà NLĐ đảm nhiệm trước đây đã không còn nữa do việc thay đổi ngành nghề kinh doanh của NSDLĐ nên không thể bố trí công việc như quy định của luật.

Bên cạnh đó, do bị bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc nên một số doanh nghiệp, mặc dù nhận lại, nhưng tìm mọi cách đối phó hoặc áp dụng những chiêu thức để “hành” NLĐ nhằm tạo cơ sở để cho NLĐ nghỉ việc hoặc làm cho NLĐ chán ngán mà tự xin nghỉ việc, đặc biệt là với hợp đồng không xác định thời hạn.

Nên chăng sửa luật?

Như vậy, trên thực tế, cả NLĐ và NSDLĐ đều không có nhiều lợi ích, thậm chí là bị ảnh hưởng từ việc buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ làm việc.

Trong khi đó, theo dự thảo lần thứ hai của BLLĐ bổ sung, sửa đổi (dự thảo) thì quy định này vẫn giữ nguyên, tức “NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết”.

Như vậy, mặc dù BLLĐ tính đến thời điểm này đã qua ba lần sửa đổi, nhưng tình huống tiến thoái lưỡng nan này vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà làm luật. Nên chăng, có những quy định linh hoạt hơn, chẳng hạn như cho phép NSDLĐ được quyền lựa chọn giữa việc nhận NLĐ trở lại làm việc hoặc nếu không thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương xứng dựa vào các yếu tố như thời hạn còn lại của HĐLĐ đã ký, khả năng chuyên môn, và vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp.

Cụ thể là đối với những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thời hạn thì NSDLĐ nào không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc sẽ phải bồi thường toàn bộ những tháng lương còn lại theo thời hạn HĐLĐ. Đối với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải bồi thường từ 12-36 tháng tiền lương theo HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể. Để hạn chế những vụ kiện phát sinh từ quy định này, nên chăng luật cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận và ghi rõ ngay trong HĐLĐ để tránh tranh chấp sau này.

Cũng liên quan đến quy định buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, gần đây trong Luật Thi hành án dân sự (THADS) ban hành ngày 14-11-2008, có quy định cho phép NSDLĐ được quyền bố trí cho NLĐ một công việc khác trong trường hợp không thể bố trí NLĐ trở lại công việc như bản án quy định.

Thoạt đầu, quy định này tưởng chừng có thể hóa giải triệt để vướng mắc nêu trên, nhưng lại nảy sinh một số vấn đề cần phải xem xét.

Thứ nhất, BLLĐ hiện hành và cả dự thảo đều quy định về việc buộc NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm đúng công việc đã giao kết, trong khi đó, Luật THADS lại cho phép NSDLĐ được quyền bố trí một công việc khác cho NLĐ nếu công việc ban đầu không còn nữa miễn là NLĐ được hưởng mức tiền lương tương đương. Như vậy, giả sử NSDLĐ vận dụng quy định tại Luật THADS thì có trái với các quy định của pháp luật lao động không.

Mặt khác, Luật THADS lại quy chiếu về BLLĐ khi quy định rằng mức tiền lương ở công việc khác phải tương đương theo quy định của pháp luật lao động. Với quy định này, có luật sư cho rằng liệu có thể hiểu vấn đề theo hai cách là NSDLĐ có quyền bố trí một trưởng phòng xuống làm bảo vệ miễn là được hưởng mức lương như cũ hay là phải bố trí một công việc khác cho NLĐ có vị trí và mức lương như trước đây. Như vậy, nếu áp dụng quy định của Luật THADS cũng còn nhiều điều tranh cãi.

Do vậy, để bảo đảm thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật, các nhà làm luật cũng nên xem xét và ghi nhận trong BLLĐ về việc cho phép NSDLĐ được quyền lựa chọn giữa việc nhận hay không nhận NLĐ, quy định rõ hơn về việc bố trí công việc nếu nhận NLĐ trở lại.

Trong trường hợp không nhận lại, thì NSDLĐ phải bồi thường một khoản tiền lớn như đã phân tích trên. Còn nếu nhận lại nhưng NSDLĐ không thể bố trí NLĐ trở lại công việc cũ thì được quyền bố trí NLĐ một công việc khác phù hợp với khả năng, năng lực của họ với mức lương không thấp hơn mức lương mà NLĐ được hưởng trước đây.

Đối với những công việc đơn giản, NSDLĐ cũng nên được linh hoạt trong việc đào tạo NLĐ và bố trí họ làm công việc sau khi đào tạo, chứ không nhất thiết phải đúng công việc đã giao kết.

(Theo LS. Cao Thị Hà Giang - LS. Nguyễn Hữu Phước // Thời báo kinh tế Sài Gòn)