Thực tiễn và pháp luật còn chênh nhau

Tổng giám đốc hay tổng quản lý ký hợp đồng lao động?

Ông G., quốc tịch Hà Lan, được một công ty nước ngoài đưa vào Việt Nam làm việc tại một khách sạn trên địa bàn TPHCM. Trong quá trình làm việc do không hợp với tổng quản lý của khách sạn nên ông bị chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Ông G. khởi kiện ra tòa án yêu cầu bồi thường do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Trong quá trình hòa giải, Tổng quản lý khách sạn cho rằng mình cũng là người làm thuê nên mọi vấn đề phải hỏi ý kiến người sử dụng lao động là công ty đã cử ông G. sang Việt Nam làm việc (mặc dù ông G. có hợp đồng lao động và giấy phép lao động do công ty sở hữu khách sạn xin). Tòa án thực sự khó khăn trong việc xác định ai là người sử dụng lao động thực sự trong trường hợp này.

Trên thực tế, mô hình thuê công ty quản lý của các khách sạn lớn từ 4-5 sao hiện nay rất phổ biến ở Việt Nam. Tuy nhiên, pháp luật lao động của chúng ta hoàn toàn không điều chỉnh các vấn đề liên quan đến việc tham gia của công ty quản lý người lao động.

Trường hợp của ông G., công ty được thuê quản lý khách sạn được công ty sở hữu khách sạn “khoán” cho việc trực tiếp tuyển dụng lao động, ký hợp đồng lao động với người lao động Việt Nam và cả người lao động nước ngoài và vấn đề pháp lý phát sinh từ đây. Ai là người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động với người lao động? Tổng quản lý của công ty quản lý hay là tổng giám đốc/giám đốc của công ty Việt Nam?

Việc ủy quyền có tuân thủ theo quy định (khoản 1, mục II, TT 21/2003) hay không, hầu như không được các cơ quan quản lý lao động địa phương kiểm tra dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra thì người bị thiệt là người lao động do hợp đồng vô hiệu vì người giao kết với họ là người không được ủy quyền (trường hợp những người có thẩm quyền ký kết không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền).

Không những thế, có trường hợp Tổng quản lý chỉ được ủy quyền ký kết hợp đồng lao động nhưng lại vượt quá thẩm quyền khi ký quyết định sa thải người lao động. Theo quy định tại điều 87, Bộ luật Lao động và mục 4, 5 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ, thì người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý vi phạm lao động theo hình thức khiển trách.

Bà K., quốc tịch Thụy Sỹ, được một công ty Trung Quốc tuyển dụng vào làm việc tại một công ty con của họ tại Việt Nam. Do bà K. không phù hợp với cách điều hành tại Việt Nam nên công ty con tại Việt Nam đề nghị bà K. chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Không đồng ý với quyết định này, bà K. đã kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.

Trên thực tế, tồn tại hai hợp đồng lao động: (1) giữa bà K. với công ty ở Trung Quốc - thỏa thuận các vấn đề có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên; và (2) với công ty con tại Việt Nam - sử dụng để xin giấy phép lao động. Trong quá trình giải quyết, Tòa án lúng túng vì bà K. là lao động hợp pháp tại Việt Nam theo một hợp đồng lao động có đăng ký, nhưng lại đòi hỏi quyền lợi theo một hợp đồng lao động khác...

Theo quy định tại Điều 26 của Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nhưng trường hợp cùng một lúc tồn tại hai hợp đồng lao động cho một công việc thì pháp luật hoàn toàn chưa có quy định.

Theo chúng tôi, những vấn đề nêu trên cần phải được các cơ quan quản lý nhà nước và những nhà làm luật lưu tâm để đưa ra những quy định pháp luật phù hợp nhằm bảo đảm được quyền lợi của người lao động cũng như dễ dàng xử lý những trường hợp vi phạm pháp luật về lao động.