Bảo vệ ai?

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Minh họa: Khều.

Có ý kiến cho rằng dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) vẫn được xây dựng theo hướng dành quá nhiều ưu ái cho người lao động, khiến cho lợi ích của người sử dụng lao động bị “gạt ra rìa”, trong khi lại có ý kiến ngược lại. Tuy nhiên, dù đứng ở góc độ nào thì điều đó cũng cho thấy bản dự thảo chưa đạt được kết quả như mong đợi.

Nên đổi thành... luật bảo vệ người lao động?

Luật gia Vũ Xuân Tiền, Chủ tịch HĐTV Công ty TNHH Tư vấn VFAM Việt Nam, thậm chí đề nghị nên đổi tên thành... Bộ luật Bảo vệ người lao động vì theo ông, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) quá thiên vị cho người lao động trong khi quyền lợi của người sử dụng lao động chưa được quan tâm đúng mức.

Ông Tiền lấy ví dụ: trong dự thảo, các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “người sử dụng lao động phải..., “người sử dụng lao động có trách nhiệm...”, “người sử dụng lao động không được...” xuất hiện ít nhất 72 lần trong dự thảo khiến cho người đọc có cảm tưởng luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động!

Hay theo điều 10 của dự thảo, có sáu hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó là hoàn toàn đúng.

Thế nhưng, tại sao chỉ người sử dụng lao động mới bị cấm mà không quy định những điều cấm đối với người lao động?

Đặc biệt, công đoàn và người đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập rất mờ nhạt, vì sao?

Hoặc điều 119 của dự thảo nêu: “Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động...”.

Quy định như trên sẽ gây khó cho người sử dụng lao động và thiếu tính khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ?

Khoản 1, điều 146, dự thảo nêu: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương...”.

Theo ông Tiền, với mức bồi thường không tương xứng và lý do dễ dàng như trên khác nào “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp!

Ông Hồ Ngọc Lễ, chuyên gia tư vấn về lao động thuộc Văn phòng Luật sư Người nghèo, cũng cho rằng việc xây dựng Bộ luật Lao động có chiều hướng “bên nặng, bên nhẹ”.

Ví dụ như về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao đồng. Theo quy định hiện hành, trong trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần trình bày lý do.

Ngược lại, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo đều yêu cầu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trong tất cả các trường hợp (lao động hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ) đều phải có lý do chính đáng và phải báo trước cho người lao động; phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

Mặc dù theo dự thảo, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động đã được sửa đổi theo hướng người lao động phải có lý do chính đáng, tuy nhiên có những lý do dự thảo nêu rất hình thức.

Chẳng hạn: “Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng” (khoản 4, điều 44, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi). Đây là lý do mà hầu như tất cả người lao động đều có thể đưa ra để làm cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình.

Một vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp đang rất đau đầu là tình trạng người lao động nghỉ việc sau khi được doanh nghiệp đưa đi đào tạo tay nghề. Điều này có căn nguyên xuất phát từ một số văn bản dưới luật cho phép người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Theo ông Lễ, đây là vấn đề cực kỳ vô lý, cần được giải quyết.

Người lao động cũng bị “ép”!

Trong khi đó, luật sư Lê Bình An thuộc Văn phòng Luật sư Lê Bình An, lại dẫn chứng ra những điều khoản cho thấy trong nhiều trường hợp người lao động cũng bị bất lợi. Chẳng hạn, theo dự thảo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở bất cứ hình thức nào người lao động đều phải có lý do và phải chứng minh cho người sử dụng lao động về những lý do ấy. Ngược lại, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không cần phải chứng minh với người lao động mà chỉ cần nêu lý do rồi “trao đổi”, “nhất trí” với tổ chức công đoàn.

Hoặc về lương tối thiểu. Theo Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo, tiền lương của người lao động do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Mặc dù thực tế có thể doanh nghiệp trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu, tuy nhiên, theo ông An, khi áp dụng các chính sách trợ cấp thôi việc, bảo hiểm... cho người lao động thì một số doanh nghiệp lại căn cứ vào lương tối thiểu. “Lương tối thiểu hiện nay là 650.000 đồng, trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm thì được một nửa tháng lương, tức 325.000 đồng. Với mức trợ cấp ít ỏi ấy, người lao động làm sao đủ trang trải, nhất là trong thời điểm giá tăng cao hiện nay?”.

Ông An cho biết người lao động cũng thường chịu thiệt thòi khi giải quyết tranh chấp đối với hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đó, cả hai bên tranh chấp phải phục hồi lại nguyên trạng ban đầu, tức là chưa ký hợp đồng và do đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như vậy, dù trước đó người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động thì họ cũng rất khó đòi được quyền lợi của mình.

Chuyên gia Hồ Ngọc Lễ thừa nhận mặc dù dự thảo có xu hướng “bênh” người lao động nhưng ngược lại vẫn có những điều khoản gây bất lợi cho họ. Chẳng hạn, theo khoản 4, điều 46 của dự thảo, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì “lý do kinh tế mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Theo ông, với quy định chung chung như trên, chủ doanh nghiệp có thể nại ra vô số “lý do kinh tế” để cho người lao động thôi việc như: khách hàng hủy hợp đồng, ngân hàng không cho vay tiền, khách hàng xù nợ...

Một vấn đề không kém phần bức xúc là đình công. Theo các chuyên gia, quy định như trong dự thảo thì phần thiệt thòi vẫn nghiêng về phía người lao động. Điều 233, dự thảo nêu: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo”. Thế nhưng, theo luật sư Lê Bình An, lý do hết sức cơ bản khiến cho các cuộc đình công vừa qua đều bất hợp pháp lại nằm ở chính sự yếu kém của tổ chức công đoàn.

“Cơ cấu Ban chấp hành công đoàn cơ sở đều là người làm công ăn lương của chủ doanh nghiệp. Thậm chí, có nơi trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp kiêm luôn chức chủ tịch công đoàn. Họ là người tham mưu, đề đạt, thực hiện các chính sách về lao động thì làm sao có thể tự nguyện đứng ra lãnh đạo cuộc đình công để chống lại mình?”.

Cũng về đình công, điều 246, dự thảo nêu: “Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Luật sư Lê Bình An cho rằng quy định này cũng rất dễ bị doanh nghiệp lạm dụng, làm cản trở đến quyền đình công của người lao động.

Thứ nhất là do khái niệm “xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng” mơ hồ, không có tiêu chí cụ thể. Thứ hai là những doanh nghiệp lớn vừa có ưu thế về tài chính, lại vừa thường có mối quan hệ mật thiết với chính quyền địa phương, họ có thể tìm mọi cách để gây ảnh hưởng và tác động. Nhiều ý kiến cho rằng để tránh bị lạm dụng rất nên giữ lại quy định cũ, tức là giao thẩm quyền hoãn, ngừng đình công cho Thủ tướng Chính phủ thay vì UBND cấp tỉnh như trong dự thảo.