“Cởi trói” thị trường lao động

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Dự thảo luật cần bao quát và cân bằng lợi ích của người sử dụng lao động và lao động cũng như tôn trọng quyền tự thỏa thuận của thị trường.

Vừa qua, báo có bài viết về việc Bộ luật Lao động sửa đổi sẽ có chương về giới sử dụng lao động. Các chuyên gia cho rằng đây là “mắt xích” quan trọng nhằm tạo mối quan hệ lao động hài hòa.

Cởi trói cho thị trường lao động là việc cần ưu tiên trong Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi. Muốn làm được như vậy dự thảo luật cần bao quát và cân bằng lợi ích cũng như tôn trọng quyền tự thỏa thuận của thị trường. Việc Ban soạn thảo đưa thêm một chương mới về giới sử dụng lao động hay còn gọi là Chương tổ chức người sử dụng lao động (NSDLĐ) vào luật có thể xem là một bước tiến mới. Tuy nhiên, đây mới là phần vỏ, còn phần lõi cũng nên rà soát lại cân bằng và hợp lý.

Dự thảo luật có một chương cho NSDLĐ là điều rất quan trọng. Tuy nhiên cùng với đó, NSDLĐ cần được coi là một thành tố đầy đủ tư cách đại diện như hai thành tố Công đoàn và Bộ LĐ-TB-XH. Thỏa ước lao động là văn bản chủ yếu nhằm ghi nhận quyền lợi của người lao động. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn thì phải được ký lại. Tuy nhiên trên thực tế việc quá hạn thường xuyên xảy ra. Nếu dự thảo vẫn chọn cách xử lý máy móc như cũ là xóa bỏ hiệu lực của thỏa ước, thì chỉ người lao động mất quyền lợi. Còn NSDLĐ thường không thiệt hại, nên sẽ chẳng mặn mà gì với việc ký lại.

Cũng giống như Bộ luật Lao động hiện hành, dự thảo xác định đại diện thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể của bên DN là Giám đốc hoặc người được giám đốc ủy quyền. Sự áp đặt này là trái nguyên lý chung về thẩm quyền của người đại diện. Người có đủ tư cách cần phải được quy định là người đại diện cho giới chủ DN hay ít nhất cũng phải là người đại diện theo pháp luật của DN, chứ không thể ấn định là giám đốc. (Từ trước đến nay, nếu cứ để giám đốc ký hợp đồng lao động theo hướng dẫn của Bộ LĐ-TB-XH, thì trái với cả Bộ luật Dân sự và Luật DN). Để tạo điều kiện thuận lợi cho cả DN và người lao động nên trao quyền đại diện ký thỏa ước lao động cho cả tổ chức được ủy quyền như tổ chức NSDLĐ tại cơ sở.

Theo Bộ luật hiện hành, thì người lao động làm việc theo loại hợp đồng không xác định thời hạn có thể chấm dứt hợp đồng không cần lý do, miễn là báo trước 45 ngày. Còn theo dự thảo này thì trong mọi trường hợp, người lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 7 trường hợp, khi có những lý do thật chính đáng như “bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động” hay “bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thế tiếp tục thực hiện hợp đồng” (Điều 44) và kèm theo điều kiện phải báo trước một số ngày nhất định (Điều 45). Như vậy, thì đồng nghĩa với việc người lao động làm việc theo bất kỳ loại hợp đồng nào cũng đều bị “trói” chặt, không được quyền rời bỏ nơi này để đến nơi khác dù tốt hơn về nghề nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc... Ngược lại, thì phía NSDLĐ cũng vẫn tiếp tục bị trói chân, trói tay trong việc luân chuyển, thay thế, đào thải lao động như những quy định chặt chẽ lâu nay. Những quy định này là trái ngược với đòi hỏi tự do cạnh tranh lao động trong nền kinh tế thị trường. Một mặt, nó làm cho người lao động bị hạn chế quyền đổi mới chỗ làm, mặt khác làm cho chính các DN cũng mất cơ hội tuyền dụng, sàng lọc được lao động phù hợp. Nguy cơ hiện hữu là đại đa số trường hợp đổi việc đều rơi vào tình trạng trái pháp luật và phải bồi thường. Nếu cứ giữ nguyên quy định này, thì không có gì khó hiểu khi pháp luật lao động vẫn là lĩnh vực bị vi phạm nhiều nhất trong tương lai.

Cuối cùng, một bộ luật cần phải có phạm vi điều chỉnh rộng lớn, hoàn chỉnh, đồng bộ, lâu dài và ít bị lệ thuộc vào các đạo luật khác cũng như văn bản hướng dẫn. Nhìn lại thì thấy một loạt nội dung cơ bản trong Bộ luật Lao động đã được tách ra thành nhiều đạo luật như: Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, Luật Đưa người lao động VN đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Luật Dạy nghề năm 2006, Luật Bảo hiểm y tế năm 2008. Một nội dung khác có quan hệ mật thiết với Bộ luật Lao động là quy định về công đoàn, thì cũng đã có Luật Công đoàn riêng từ năm 1990, nay cũng đang được soạn thảo lại. Sắp tới còn dự kiến ban hành Luật Tiền lương tối thiểu và còn có thể là một số luật khác. Phần nội dung còn lại của bộ luật phải “sống” dựa vào hàng mấy chục nghị định, thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành.