Đào tạo và sử dụng chuyên gia

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

(minh họa: Khều)

Nói một cách khái quát, quá trình phát triển của cán bộ có thể theo hai thiên hướng chính: lãnh đạo và chuyên môn. Kết hợp được cả hai thiên hướng này trong một con người là quá tốt, nhưng sẽ là sai lầm nếu cho rằng hai thiên hướng này luôn luôn phát triển song hành với nhau.

Trên thực tế, đã có không ít trường hợp cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, rất giỏi nhưng lại mắc sai lầm khi được giao nhiệm vụ lãnh đạo. Ngược lại, có những viên chức không thật giỏi về chuyên môn nhưng khi được giao nhiệm vụ lãnh đạo lại tỏ ra nhạy bén, khẳng định được bản lĩnh.

Sẽ là rất tai hại nếu chỉ định một người giỏi về chuyên môn nhưng không có khả năng quy tụ, không có nghệ thuật lãnh đạo làm công tác lãnh đạo. Và cũng sẽ không có gì tốt đẹp hơn nếu bố trí ngược lại.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo là một trong những công việc chủ yếu của các nhà tổ chức, chúng tôi không có ý định lạm bàn. Nhưng nên sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên môn như thế nào cho hợp lý? Có nhất thiết phải được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo mới được coi là tiến bộ? Có nên vạch ra một hướng phát triển cho những cán bộ có tư cách đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn chuyên sâu nhưng không có điều kiện và/hoặc thiên hướng phát triển thành cán bộ lãnh đạo hay không?

“Nhận diện” chuyên gia

Chuyên gia là những người được đào tạo cơ bản, có hệ thống và có trình độ nghiệp vụ chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể. Giữa chuyên gia và cán bộ khoa học có những nét tương đồng nhất định đó là trình độ học vấn, kiến thức về một lĩnh vực chuyên môn nào đó.

Không có ranh giới thật cụ thể phân biệt giữa chuyên gia và cán bộ khoa học nhưng về tổng quan, có thể tạm hiểu cán bộ khoa học có thiên hướng đi sâu nghiên cứu các nguyên lý lý thuyết; còn chuyên gia có khả năng giải quyết trực tiếp những vấn đề chuyên môn phức tạp do thực tế đặt ra.

Cũng như cán bộ khoa học, chuyên gia phải nắm vững các nguyên lý lý thuyết khoa học cơ bản nhưng cùng với những kiến thức này chuyên gia còn phải có vốn kinh nghiệm thực tế rất phong phú thu thập được từ quá trình công tác. Sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa các nguyên lý lý thuyết cơ bản với kinh nghiệm thực tiễn phong phú đã tạo ra một phong cách làm việc rất riêng của đội ngũ chuyên gia.

Vào những năm 1970 ở miền Bắc có chuyện hệ thống nồi hơi của một nhà máy bị máy bay Mỹ bắn hỏng, không thể tiếp tục sản xuất được nên nhà máy mời cán bộ khoa học của cấp trên về xem xét giúp đỡ. Sau bảy ngày kiểm tra thực tế, đoàn cán bộ khoa học yêu cầu dành hai tuần lễ để thiết kế và cần phải có một số thiết bị đặc chủng để thi công chế tạo và lắp đặt hệ thống nồi hơi mới, tổng thời gian khắc phục không dưới một tháng.

Trong khi lãnh đạo nhà máy đang đau đầu thì một thợ bậc 7 (bậc cao nhất lúc đó) xung phong khắc phục sự cố với trang thiết bị hiện có trong thời gian không quá năm ngày. Vì tình hình quá cấp bách không có nhiều phương án để lựa chọn nên lãnh đạo nhà máy đành “liều”. Một tuần sau khi phái đoàn khoa học của cấp trên đến để thống nhất phương án khắc phục sự cố thì nhà máy đã… hoạt động bình thương trước đó một ngày.

Một số nơi người ta gọi chuyên gia là “thợ trí thức lành nghề”. Có thể thuật ngữ này không thật chính xác nhưng không phải không có lý.

Tiêu thức xác định chuyên gia

Đã nói đến chuyên gia là phải gắn liền với một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Các tiêu thức để xác định chuyên gia cũng cần phải rất cụ thể và tốt nhất là có thể định lượng để tránh lạm dụng. Theo chúng tôi, có thể có ba tiêu thức để xác định chuyên gia gồm: trình độ học vấn, năng lực thực tế và thâm niên công tác chuyên ngành.

Trình độ học vấn:

Tối thiểu chuyên gia phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành hoặc gần với chuyên ngành của chuyên gia. Thực tế cho thấy học vấn cơ bản có vai trò rất quan trọng trong quá trình hình thành thiên hướng năng lực của chuyên gia, đã không có kiến thức cơ bản thì không thể có khả năng chuyên sâu do đó mà không có điều kiện để thành chuyên gia. Đã có những người tốt nghiệp đại học khối kinh tế nhưng có kiến thức rất sâu và kinh nghiệm phong phú về lĩnh vực tài chính, thương mại, xuất nhập khẩu (gần chuyên ngành) nhưng sẽ là hài hước nếu một người tốt nghiệp đại học thể dục thể thao lại là chuyên gia về thuế xuất nhập khẩu hoặc xác định trị giá hải quan (Customs Valuation).

Năng lực thực tế:

Năng lực thực tế có thể xét theo hai tiêu thức: định tính và định lượng. Về định tính, chuyên gia phải có uy tín về chuyên môn và phải được các đồng nghiệp cũng như cộng đồng thừa nhận, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên trên thực tế tiêu thức này không phải lúc nào cũng xác định được. Về định lượng, có thể xem xét theo các công trình nghiên cứu, các chuyên luận, đề tài khoa học, sách chuyên ngành... đã xuất bản hoặc công bố. Cũng có thể xem xét đánh giá chất lượng các công việc thực tế đã hoàn thành.

Thâm niên công tác chuyên ngành:

Chuyên gia cần phải có kinh nghiệm phong phú và người ta chỉ có thể đúc rút kinh nghiệm thông qua hoạt động thực tế nên cần phải có thời gian làm việc thực tế (thâm niên). Tuy nhiên, khái niệm thâm niên ở đây không hoàn toàn đồng nghĩa với thâm niên công tác để xét chế độ chính sách mà là thời gian công tác trong một chuyên ngành cụ thể. Một người có thời gian công tác 15 năm đã trải qua 16 vị trí công tác của 17 chuyên ngành khác nhau thì có thể “biết đủ thứ” nhưng không thể coi là chuyên gia.

Quan hệ công tác giữa chuyên gia và lãnh đạo

Cán bộ lãnh đạo các cấp, tùy theo chức năng nhiệm vụ được giao mà có quyền đưa ra các quyết định để điều hành, chỉ đạo công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình. Cán bộ lãnh đạo chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước cấp trên về chất lượng công tác của cơ quan cũng như cá nhân mình. Chuyên gia không có quyền ký ban hành văn bản mà chỉ đưa ra những ý kiến mang tính định hướng về nghiệp vụ hoặc các kết luận chuyên môn có cơ sở khoa học và phù hợp với các quy định của pháp luật. Chuyên gia chịu trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên trực tiếp về các kết luận chuyên môn của mình.

Trong quan hệ công tác, ý kiến chuyên gia là một kênh thông tin rất quan trọng giúp lãnh đạo đưa ra các quyết định quản lý. Chấp nhận hay phủ định ý kiến của chuyên gia là quyền của lãnh đạo. Tuy nhiên khi ý kiến của chuyên gia là đúng, nhưng lãnh đạo vẫn quyết định theo ý kiến chủ quan dẫn đến sai lầm thì lãnh đạo phải chịu trách nhiệm, trong đó có trách nhiệm về việc đã cố ý phủ định ý kiến chuyên gia.

Cán bộ công chức không nhất thiết chỉ có một con đường phát triển thành cán bộ lãnh đạo mà có thể phấn đấu trở thành những chuyên gia giỏi. Chuyên gia không phải là khái niệm quá mới mẻ đối với Việt nam nhưng dường như khái niệm này chưa được chính thức “pháp điển hóa” thành các văn bản cụ thể. Có lẽ đã đến lúc cần quan tâm đến lĩnh vực này.