“Săn” nhân sự lại... nóng

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

“Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp sẽ gia tăng trong vòng vài quý tới”

Navigos Group là một cái tên không lạ trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhân sự. Câu chuyện đầu năm giữa Doanh nhân và ông Jonah Levey – Tổng Giám đốc của Navigos Group vẫn xoay quanh chuyện không mới – săn nhân sự.

Thị trường lao động của Việt Nam hết “sốt nóng” lại “sốt rét”, nhưng là thị trường lao động thông thường. Còn đối với thị trường nhân sự cao cấp, dường như luôn khao khát nguồn cung. Tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế vừa qua như một khoảng “nghỉ” để nhân sự tạm dừng “nhảy việc” còn các doanh nghiệp có thể giữ chân người tài. Nhưng giờ đây, câu chuyện không hề đơn giản nữa…

Từ cuộc đua mới…

- Trở lại thời điểm “đen tối” của kinh tế thế giới năm 2009, ngay cả nhân sự cấp cao ở nhiều nước cũng có tỉ lệ thất nghiệp rất cao. Không hiểu với Việt Nam, tình hình ra sao, thưa ông?

(Cười)… Thị trường lao động Việt Nam có những điểm khác biệt riêng. Tôi phải khẳng định rằng, Việt Nam vẫn đang thiếu hụt lực lượng quản lý cao cấp. Không giống như các thị trường phát triển vốn đã và đang có tỷ lệ thất nghiệp cao kỷ lục, ở Việt Nam, tôi vẫn luôn dự đoán tỷ lệ thất nghiệp đối với những người có bề dày kinh nghiệm quản lý gần như bằng 0%. Và tôi tin chắc tỷ lệ này sẽ không thay đổi trong thời gian sắp tới.

 - Thưa ông, suy thoái kinh tế vừa qua lại được một số doanh nghiệp coi như thời cơ để giữ được người tài?

Tôi đồng ý là tình hình kinh tế khó khăn trong thời gian qua góp phần giúp doanh nghiệp giữ người tài dễ dàng hơn. Tình trạng nhảy việc tràn lan cũng chững lại, giúp giảm bớt áp lực đối với các công ty vốn đã quen với việc nhân viên rời công ty vì chức vụ cao hơn và mức lương cao hơn 50% (hoặc cao hơn nữa) chỉ trong một thời gian ngắn. Tuy nhiên, nếu anh chỉ dựa vào bối cảnh kinh tế và lấy đó làm chiến lược giữ người thì không ổn. 

- Nền kinh tế đang có những dấu hiệu hồi phục tích cực. Liệu đã đủ để tác động lên thị trường lao động chưa, thưa ông?

Nhìn chung, xu hướng trên thị trường lao động thường đi trễ hơn so với các xu hướng kinh tế khoảng vài tháng. Lấy ví dụ như khi cuộc khủng hoảng kinh tế xảy ra năm ngoái, thị trường lao động chững lại. Đến tháng 1/2009, hầu hết các công ty vẫn trong trạng thái “chờ xem” và ít hoặc thậm chí là ngừng tuyển dụng. Tuy nhiên, gần đây, khi thị trường bắt đầu hồi phục, thị trường lao động cũng bắt đầu ấm dần lên. Chúng tôi thấy các hoạt động tuyển dụng được tăng cường hơn trước và các công ty đang bước vào giai đoạn phát triển.

- Nghĩa là lại sắp có những cuộc “rượt đuổi” trong lĩnh vực săn nhân sự cao cấp, thưa ông?

Trên thực tế, cuộc đua giành nhân lực cao cấp, nhất là với những đối tượng có kinh nghiệm lãnh đạo, vẫn rất căng thẳng. Dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trong năm qua đã giảm đi, vẫn có rất nhiều công ty tiếp tục đầu tư và mở rộng kinh doanh tại Việt Nam và họ vẫn cần nhân sự thạo việc, nhất là cho các cấp quản lý. Chúng tôi cho rằng, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp sẽ tiếp tục tăng và mức độ cạnh tranh để có được nhân lực cao cấp sẽ tăng trong vòng vài quý tới. 

- Ông đánh giá như thế nào về chất lượng nguồn nhân lực cao cấp tại Việt Nam trong thời gian gần đây?

Chúng tôi nhận thấy lực lượng nhân sự cao cấp trong năm qua vẫn tiếp tục phát triển về mặt chất lượng. Thị trường ngày càng phát triển, do vậy các công ty cũng bắt đầu đầu tư nhiều hơn vào đào tạo nhân sự, nhờ vậy chất lượng và năng lực của lực lượng lao động được cải thiện đáng kể.

Thu hút và gìn giữ người tài phải được ưu tiên, dù trong bất kỳ nền kinh tế nào và trong bất cứ bối cảnh kinh tế nào. Theo tôi, điều tối quan trọng để gìn giữ người tài giỏi là giữ đúng lời hứa như khi anh đã tuyển họ vào.

Thêm vào đó, nên xây dựng văn hóa “nói thẳng trong công ty”, cũng đồng nghĩa là phải tạo được môi trường truyền thông nội bộ trực tiếp, cởi mở và chân thành. Ngoài ra, cần phải có chế độ thưởng xứng đáng, dựa trên hiệu quả công việc. Và cuối cùng là phải xác định được và phát triển những người có năng lực làm việc nổi bật. Hãy đề xuất chương trình đào tạo và phát triển nâng cao cho họ, dù họ đang ở cấp bậc thấp nhất trong công ty, nếu họ thực sự cam kết làm việc lâu dài. 

- Còn thu hút người giỏi bằng cách nào, thưa ông?

Theo tôi thu hút người giỏi bằng cách tìm cho được câu trả lời đích đáng nhất cho câu hỏi: “Tại sao người giỏi muốn làm cho công ty anh?”. Doanh nghiệp cần xây dựng uy tín và tưởng thưởng xứng đáng cho những người xuất sắc. Họ cũng cần tạo ra môi trường làm việc thử thách, có các chương trình đào tạo và có mức chi trả cạnh tranh. Và cuối cùng, hãy động viên nhân viên bằng cách cho họ thấy ý nghĩa của công việc, ý nghĩa của những mục tiêu họ đang hướng tới và những giá trị của công việc đó.

 … đến độ sẵn sàng của thị trường

Hiện các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự đang “mọc như nấm sau mưa”. Và bắt đầu có những e ngại về sự bão hòa. Ông nhìn nhận vấn đề này như thế nào?

Đúng là số lượng công ty cung cấp các dịch vụ tuyển dụng gia tăng nhanh chóng trong vài năm qua. Tôi mong chờ các công ty tuyển dụng nhận sự nâng cao chất lượng dịch vụ, tập trung vào việc đem đến cho khách hàng nhiều giá trị hơn và những kết quả tuyển dụng tốt hơn bằng cách tiếp cận được những người tài mà người khác không thể tiếp cận, rút ngắn thời gian tuyển dụng, nâng cao chất lượng quá trình sàng lọc và đánh giá ứng viên… Đồng thời, các doanh nghiệp cần tuyển nhân sự cũng phải sẵn sàng trả chi phí cao hơn cho những giá trị này.

Chúng tôi sẵn sàng chào đón những cạnh tranh lành mạnh và nếu các công ty tuyển dụng cạnh tranh về mặt giá trị chứ không phải về giá cả thì nó sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ. Chỉ đưa ra một loại hình dịch vụ tương tự với mức giá thấp hơn thì không phải là cái gì đó đổi mới và tiến bộ.

- “Cạnh tranh thông qua việc gia tăng giá trị cho khách hàng” - điều này cũng không mới. Và thực ra, nói thì dễ hơn làm?

Điều đó thì tất nhiên, nhưng làm được nhiều hơn nói cũng không phải là chuyện hiếm ở các doanh nghiệp. Tôi đưa ra dẫn chứng từ Navigos Group cho bạn thấy nhé. Tại Navigos Group, doanh thu của hoạt động tuyển dụng và các dịch vụ về nhân sự đã gia tăng từ dưới 1 triệu USD đến hơn 7 triệu USD trong bốn năm qua. Nhưng thẳng thắn mà nói, đã có một thời gian, chúng tôi đã mở rộng kinh doanh hơi nhanh, triển khai nhiều dự án vượt quá khả năng của mình và không theo sát khách hàng, và vì vậy chúng tôi có phần nào thiếu tập trung vào chất lượng dịch vụ trong thời gian qua. Hiện nay, điều này đã được nhìn nhận, đánh giá lại. Chúng tôi đang có những điều chỉnh một các quyết liệt và tích cực để đạt được mục tiêu gia tăng giá trị cho khách hàng.

- Nếu có thể chia sẻ, xin ông cho biết bài học mà Navigos Group thu được từ sai lầm trong chiến lược là gì?

Bây giờ chúng tôi đã dần điều chỉnh được mọi thứ bằng cách tuyển dụng ban lãnh đạo mới, tái cấu trúc lực lượng nhân sự thành những nhóm tập trung chuyên sâu vào từng lĩnh vực ngành nghề chuyên biệt để đáp ứng nhu cầu của từng nhóm khách hàng cụ thể. Chúng tôi cũng đang từng bước nâng cao kiến thức cho các chuyên gia tư vấn của chúng tôi về đặc thù kinh doanh của khách hàng và tập trung hết sức vào việc giải quyết những vấn đề về tuyển dụng của khách hàng. Hơn nữa, chúng tôi có cơ sở dữ liệu hơn 100.000 hồ sơ ứng viên chất lượng cao và các chương trình đào tạo toàn diện đã giúp các chuyên gia tư vấn của chúng tôi được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để có thể làm việc hiệu quả nhất.

- Một câu hỏi cuối, ông nhìn nhận thế nào về sự liên kết trong tạo nguồn cung cho thị trường lao động?

Để giải quyết tình trạng “thiếu” mà “thừa” nhân sự, cần phải có sự liên kết giữa các doanh nghiệp và các trung tâm đào tạo. Chỉ có như vậy mới tạo nên một nguồn lao động có kỹ năng phù hợp cả về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm cho các doanh nghiệp. Tùy theo mỗi giai đoạn phát triển của nền kinh tế và nhu cầu phát triển của thị trường mà những đòi hỏi về chất lượng nhân viên cũng khác nhau.

- Xin cảm ơn ông! 

(Theo Mai Ngọc // Báo Doanh nhân)