Để giảm thiểu rủi ro khi thuê nhân viên ngoài

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Là nhà quản lý, bạn phải luôn tính đến khả năng những nhân viên chủ chốt sẽ ra đi trong nay mai, mang theo mọi kinh nghiệm và kỹ năng tới áp dụng tại nơi làm mới. Vấn đề đặt ra là bạn cần phải có một chiến lược tuyển dụng tối ưu để hạn chế tình trạng này.

Rủi ro không thể tránh khỏi

Rủi ro từ việc tuyển thêm nhân viên cho các vị trí chủ chốt là không thể tránh khỏi, bởi chẳng có gì đảm bảo rằng những con người này sẽ gắn bó mãi với công ty và khi chuyển công tác, họ không mang theo những gì lĩnh hội tại nơi đây.

Khi nhân viên nhảy việc, họ sẽ mang theo cả kinh nghiệm, kỹ năng, thậmchí là cả ê kíp tới nơi làm mới Ảnh: vietnamnetjobs

Là nhà quản lý, bạn phải luôn tính đến khả năng những nhân viên chủ chốt sẽ ra đi trong nay mai, mang theo mọi kinh nghiệm và kỹ năng tới áp dụng tại nơi làm mới. Nhưng may sao, mức độ rủi ro này cao hay thấp còn tùy thuộc vào từng loại hình công việc.

Cụ thể là, nguy cơ này sẽ thấp khi đặc thù công việc đòi hỏi người đó phải phối hợp với nhiều cá nhân khác trong nhóm và gắn liền với các quy trình làm việc và văn hóa riêng của công ty.

Để kiểm chứng mối liên hệ giữa đặc thù công việc và khả năng chuyển đổi thành quả công việc, chúng tôi đã tiến hành bài nghiên cứu tính chất công việc của các cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp, giữa một bên là tiền vệ một bên là thủ môn.

Bài nghiên cứu lấy mẫu phân tích là giải Bóng đá Quốc gia (The National Football League). Khi mà ở đó, tất cả các “ công ty” (trong trường hợp này là các đội bóng) đều có một mục tiêu như nhau, đặc thù công việc của các cầu thủ không có gì khác biệt, phong độ cũng như danh tiếng của họ đều do khán giả đánh giá và ghi nhận.

Chúng ta hãy cùng so sánh phong độ của các cầu thủ ngôi sao tại vị trí tiền vệ và thủ môn đã chuyển sang chơi cho đội bóng khác với phong độ của các cầu thủ ở lại.

Ai có khả năng chuyển đổi thành quả công việc?

Trên sân, phong độ của tiền vệ là sự tổng hoà của vô số phối hợp nhỏ với các đồng đội. Là một tiền vệ, họ không chỉ cần có tốc độ và sự lanh lẹ để thoát khỏi sự đeo bám của các hậu vệ đối phương, giành quyền kiểm soát bóng.

Họ còn cần phải biết phối hợp nhịp nhàng về khoảng cách, hướng di chuyển và thời gian chuyền bóng tới chân tiền đạo. Tiền đạo lại là người phải cần đến sự bọc lót của một vài đồng đội tại tuyến sau để tránh khỏi sự cản phá bóng của hậu vệ đối phương.

Trong khi đó, thủ môn chỉ có một nhiệm vụ khá đơn giản là đá quả bóng đi càng xa càng tốt, mà điều này thì hoàn toàn phụ thuộc vào sức lực và kỹ năng của mỗi cầu thủ.

Các số liệu đều cho thấy chính những thủ môn mới là những người có khả năng chuyển đổi thành quả công việc cao hơn cả.

Bản nghiên cứu của chúng tôi đã cho kết quả như sau: Với những tiền vệ, nếu còn tiếp tục ở lại đội bóng, phong độ của họ sa sút dần qua từng năm tháng. Thế nhưng, nếu quyết định đầu quân cho đội bóng mới thì ngay trong năm đầu tiên, phong độ của họ còn xuống nhanh hơn cộng với số lần ra sân cũng thưa thớt hơn trước.

Tuy nhiên chỉ sau một năm, khi đã có thể hoà nhập với lối chơi của đội bóng mới và tạo được sự gắn kết với đồng đội, phong độ của họ dần đi vào ổn định.

Với các thủ môn, phong độ của họ luôn ổn định. Việc chuyển sang một đội bóng mới cũng không gây ra sự xáo trộn nào về phong độ của họ.

Các chiến lược tuyển dụng tối ưu.

Từ kết quả nghiên cứu trên đây, chúng ta có thể rút ra kết luận rằng với một số vị trí, chúng ta có thể lựa chọn hoặc tuyển thêm từ bên ngoài hoặc tìm ra ứng viên phù hợp ngay trong chính công ty .

Ví dụ như các ngân hàng đầu tư, các nhà môi giới đầu tư giao dịch trực tiếp với từng khách hàng của chính họ và công việc của họ mang tính chất tự doanh. Trong khi đó, các nhân viên kinh doanh phụ trách mảng doanh nghiệp là những người trực tiếp làm việc với các đối tượng khách hàng như hệ thống tiết kiệm lương hưu hay quỹ tương hỗ nhà nước.

Để giảm thiểu rủi ro khi thuê người ngoài,cần phải có chiến lược tuyển dụng hợp lý

Đặc thù công việc đòi hỏi họ phải có sự liên kết với các thành viên khác trong nhóm và với các chuyên gia phân tích, chủ các ngân hàng đầu tư.

Đối chiếu với phần nghiên cứu ở trên, ở những vị trí như nhà môi giới đầu tư, công ty hoàn toàn có thể tuyển thêm nhân viên từ bên ngoài. Nhưng với những vị trí như các nhân viên kinh doanh phụ trách mảng doanh nghiệp, công ty nên dùng chính người trong nội bộ, đồng thời cũng nên đề ra chính sách giữ người tài.

Nếu quyết định tuyển dụng người mới vào các vị trí mà đòi hỏi nhân viên phải làm việc nhóm, kết hợp với quy trình làm việc riêng có của công ty, thì các nhà quản lý nên chấp nhận một thực tế là những người mới cần một khoảng thời gian để có thể hoà nhập với môi trường làm việc mới, tạo mối liên kết với các thành viên khác trong nhóm trước khi có thể phát huy hết kiến thức và năng lực đóng góp cho công ty.

Với một số người, kết quả công việc của họ chủ yếu tuỳ thuộc vào một nhóm cộng sự thân thiết thay vì phụ thuộc vào tổng hòa các mối quan hệ trong công ty. Chính vì vậy, để tránh bỏ phí khoảng thời gian dành cho độ chững về nghề nghiệp, những người này có xu hướng thuyết phục ít nhất là một vài cộng sự chuyển tới môi trường mới cùng mình.

Ví dụ như một bác sỹ phẫu thuật sẽ chuyển tới bệnh viên mới khi có kíp mổ thân thuộc đi cùng hay như các nhà giáo sư luôn chuyển sang trường đại học mới cùng một số trợ giảng đã cộng tác lâu năm.

Trái với những trường hợp này, các nhóm sẽ khó có thể nhảy việc cùng một lúc nếu họ đang cộng tác trong những công việc liên quan tới pháp luật bao gồm các hợp đồng phi cạnh tranh hay luật sở hữu trí tuệ.

Một thách thức nữa đặt ra với chính sách tuyển dụng đó là một cá nhân hoàn toàn có thể ra đi dễ dàng cùng với toàn bộ ê kíp của mình cũng giống như cách mà họ đến với công ty bạn. Nguồn nhân lực này chỉ thực sự gắn bó với công ty mới một khi họ nhận thấy rõ yêu cầu phải gắn bó với nơi đây mà thôi.

(Theo Như Nguyệt//Boris Groysberg, Lex Sant và Robin Abrahams//TuanVN)