Lương thưởng cho quản lý - Đừng để đi vào ngõ cụt (P2)

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Ngày nay chắc hẳn người ta sẽ không phải đau đầu về chuỵện lương và thưởng cho đội ngũ quản lý đến vậy nếu không mắc phải những sai lầm về mặt chính sách trong quá khứ.

Nhớ lại hồi năm 1990, hai giáo sư Michael C. Jensen và Kevin J. Murphy của Đại học Harvard đã từng cảnh báo rằng điều bất ổn đang tồn tại trong đội ngũ quản lý ở các tập đoàn ở Mỹ khi mức lương của họ quá thấp

GS Kevin J. Murphy. Ảnh: Bloomberg

Khi đó “tính bình quân, các tập đoàn Mỹ chỉ trả cho những nhân vật chủ chốt mức lương ngang với đồng lương công chức”. Vậy thì đâu có gì ngạc nhiên khi đội ngũ lãnh đạo sẽ có cung cách làm việc hệt như những công chức đơn thuần.

Với mức lương nhàng nhàng, họ chỉ cần duy trì hiệu quả công việc ở mức vừa đạt yêu cầu thay vì phải luôn trăn trở, chạy đôn chạy đáo để tối đa hoá lợi ích, tạo ra các giá trị giúp tập đoàn củng cố vị thế trên trường quốc tế.

Đồng lương “công chức” không thể tạo ra động lực cũng như buộc họ phải đưa ra các ý tưởng mới hay tranh đấu hết mình cho lợi ích sống còn của tập đoàn. Đứng trước tình hình khi đó, một số cổ đông đã đề cập tới các khoản lương và thưởng trị giá hàng triệu USD cho cấp quản lý.

Kể từ đó, việc trả lương và thưởng theo năng lực đã được đưa vào áp dụng. Đã từng có luồng ý kiến bảo vệ cấp quản lý của tập đoàn, cho rằng những con người này xứng đáng được thưởng cho những gì họ đã cống hiến cho tập đoàn.

Năm 1993, Tổng thống Bill Clinton và Quốc hội Mỹ đã thông qua một đạo luật, quy định rằng các tập đoàn không được giảm trừ thuế từ các khoản lương thưởng cho cấp quản lý có giá trị trên 1 triệu USD nếu các khoản đó không dựa trên việc đánh giá theo kết quả công việc.

Như một biện pháp lách luật, các tập đoàn bắt đầu dùng các quyền chọn mua chứng khoán ^[1] như một hình thức thưởng cho quản lý và nhân viên của mình. Nhờ vậy, cả cấp quản lý và công nhân đều nắm lấy cơ hội có một không hai để làm giàu.

Hãy làm một tính toán sơ sơ, nếu một quản lý được thưởng 500.000 cổ phiếu quyền chọn với mệnh giá chỉ có 10 USD/cổ phiếu; tại thời điểm thị giá lên tới 100 USD/cổ phiếu, gần như cùng lúc, anh ta quyết định mua vào với mức mệnh giá và bán ra ở mức thị giá. Hãy thử tính toán xem đâu mới là mức thưởng thực tế anh ta được hưởng ?

Các quyền chọn cổ phiếu sau đó đã châm ngòi cho hiện tượng tăng giá cổ phiếu. Trong thập niên 1990, người ta đã thấu hiểu tác động đến từ thị trường đầu cơ giá lên khi cấp quản lý mặc sức hốt bạc nhờ việc tăng giá cổ phiếu trong khi giá trị thực của những cổ phiếu đó lại thua xa cổ phiếu của đối thủ cũng như mức bình quân trên thị trường.

Cũng từ đây, vô số gian dối về sổ sách kế toán đã xảy ra bởi khoản lợi kếch xù thu được từ chênh lệch giá cổ phiếu đã cám dỗ cấp quản lý phù phép cho các con số và ung dung đợi tiền chảy vào túi mình khi giá cổ phiếu lên cao.

Gần đây, nhiều tập đoàn còn bị phát giác hành vi bóp méo các điều khoản trong quyền chọn cổ phiếu. Bằng việc chỉnh sửa ngày tháng ghi trên các quyền chọn về thời điểm giá cổ phiếu ở mức cực kỳ thấp, họ đã hạ thấp quy định về hiệu quả công việc của cấp quản lý và tăng thêm giá trị cho các quyền chọn.

Chưa hết, nhằm thay thế hoặc bổ sung cho khoản thưởng bằng các quyền chọn cổ phiếu, ban quản trị các tập đoàn còn thưởng cho cấp quản lý các cổ phiếu có giá trị trong khoảng thời gian nhất định. Những cổ phiếu loại này thực chất dùng để “che mắt thiên hạ” vì chúng vẫn có giá cho dù thị giá cổ phiếu giảm.

Một số hội đồng quản trị còn đề ra các ràng buộc đi kèm chẳng hạn như cấp quản lý sẽ không được nhận những cổ phiếu loại này nếu như tập đoàn làm ăn không có lãi hoặc cổ phiếu không đạt được giá trị mong muốn.

Quy định bề ngoài chặt chẽ là vậy nhưng người ta lại không thực hiện nó một cách nghiêm túc. Khi nhận thấy tập đoàn khó đạt được chỉ tiêu đề ra, họ sẽ nhanh chóng “thiết kế” các hình thức thưởng khác để qua mặt.

Hơn thế, hội đồng quản trị còn công khai thay đổi các luật lệ về mức thưởng nhằm kiếm lợi cho cấp quản lý. Theo bản báo cáo do Thư viện các tập đoàn công bố tháng trước, nếu nhận thấy họ khó lòng đạt được mức tăng trưởng như năm trước, một số tập đoàn sẵn sàng xí xoá mọi ràng buộc và quy định trước đó để duy trì khoản thưởng cho đội ngũ quản lý.

Chính phủ Mỹ cũng đã vào cuộc, chấn chỉnh việc trả lương và thưởng cho cấp quản lý. Nhưng nó cũng đem lại kết quả xấu tốt lẫn lộn.

Thứ nhất, chính phủ hạn chế mức giảm trừ thuế từ các khoản lương trả cho quản lý mà không biết rằng nhiều tập đoàn đối phó bằng cách đè gánh nặng trả thuế lên phần đóng góp của cổ đông thay vì cắt từ phần lương, thưởng cho đội ngũ này.

Thứ hai, việc chính phủ buộc các tập đoàn phải công khai mức thưởng cho quản lý, xét trên phương diện nào đó, đã trao cho cổ đông lý công cụ pháp lý để gây sức ép đòi tập đoàn phải điều chỉnh lương và thưởng bất hợp lý.

Tuy nhiên, theo lời Joseph E. Bachelder III - luật sư riêng của nhiều lãnh đạo chủ chốt phát biểu trên tờ New York Law Journal - cổ đông nắm được thông tin về lương cho cấp quản lý lẽ nào các thành viên khác trong ban giám đốc lại không biết? Một khi biết tường tận về mức chi trả cho những người khác trong ban giám đốc, những người còn lại càng có căn cứ để so sánh và đàm phán được mức lương “cạnh tranh và công bằng”.

Năm 1992, sau khi Ủy ban chứng khoán quốc gia Mỹ tiến hành những cải tổ mang tính cách mạng nhất, Graef Crystal – chuyên gia tính toán mức lương hàng đầu của Mỹ nói rằng “sau những biện pháp chính phủ, chuyên môn của tôi chắc không còn biết dùng vào việc gì”.

Thế nhưng, 16 năm qua, công việc của Graef vẫn rất tốt. Nói vậy để thấy rằng, từ trước đến nay, mọi cuộc cách mạng đối với chính sách lương thưởng cho cấp quản lý tập đoàn chỉ là cách mạng suông.

Ảnh biếm họa của corpwatch.org về lương thưởng cho cấp quản lý  của các tập đoàn Mỹ.

Theo một cuộc điều tra gần đây nhất, CEO của những tập đoàn lớn như Standard&Poor 500 nhận được mức lương hàng năm lên tới 10,5 triệu USD, gấp 344 lần mức lương công nhân. Theo Viện nghiên cứu chính sách và Liên hiệp vì nền kinh tế tự do,”việc tập trung quyền lực và của cải vào một nhóm người trong xã hội đã làm suy yếu nền kinh tế Mỹ”.

Kevin J. Murphy, giáo sư Harvard và là đồng tác giả một bài báo về lương thưởng cho cấp quản lý đăng trên Harvard Business Review năm 1990, đoán rằng mức trả cho cấp quản lý sớm muộn gì cũng sẽ tăng trở lại.

Ông nói: “Theo tôi, trước mắt sự phản đối mức lương và thưởng cao quá đáng cho cấp quản lý sẽ dẫn đến một vài thay đổi tạm thời. Tiếp theo sự kiện này, nhằm xoa dịu lòng dân, chính phủ sẽ nhập cuộc, tiến hành một vài biện pháp qua loa. Nhưng, về lâu về dài, tình hình đâu lại vào đó, lương và thưởng cao ngất rồi sẽ tái diễn”.

Để xoa dịu các cổ đông, là người đứng đầu, CEO của các tập đoàn sẽ thực hiện một vài giải pháp theo kiểu “đánh lạc hướng” để rốt cuộc, họ vẫn thu lợi về cho mình. “Ban khen thưởng tiền lương của một tập đoàn có thể thay đổi về mặt nhân sự nhưng rốt cuộc nó vẫn nằm dưới bàn tay quyền lực của CEO”.

Thoáng đâu đó, chúng ta nhận thấy rằng, cuộc khủng hoảng hiện giờ biết đâu đấy sẽ lại chắp thêm đôi cánh giúp cấp quản lý thu lợi hơn nữa.

Trong bối cảnh giá cổ phiếu giảm không ngừng, ủy ban khen thưởng và tiền lương đang cố tìm ra con số thưởng hợp lý cho đội ngũ quản lý. Ai mà biết được họ sẽ làm gì? Hoặc họ công bố mức cổ phiếu thưởng ngang bằng năm ngoái với giá trị thấp hơn. Hoặc họ sẽ trả số cổ phiếu lớn hơn trước đề bù đắp cho phần giá trị bị sụt giảm trên một cổ phiếu đảm bảo đội ngũ quản lý tiếp tục thu lợi khi giá cổ phiếu phục hồi.

(Theo Như Nguyệt//David S. Hilzenrath//TuanVN)