Tìm ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Không thiếu gì lời khuyên về việc làm thế nào để tìm được và thu hút người tốt nhất làm việc cho bạn. Hoặc thậm chí về việc làm thế nào để tự tìm trong chính tổ chức của bạn những người làm việc hiệu quả nhất ở mọi cấp bậc.

Kinh nghiệm của tôi trong nhiều lĩnh vực, giám sát và các vị trí khác đã dạy cho tôi biết rằng điều đó quan trọng như chính sự nỗ lực vậy. Thậm chí việc tìm kiếm những thế mạnh ẩn giấu trong từng nhân viên còn quan trọng hơn, đặc biệt là vào những thời điểm khi việc thuê tuyển và thăng tiến trong công việc đang chững lại.

Nói tóm lại, hãy khám phá sâu bên trong mỗi cá nhân bạn đang quản lý để tìm ra những tài năng ấn giấu. Dưới đây là những gì tôi thấy hiệu quả:

Hãy khám phá sâu bên trong mỗi cá nhân bạn đang quản lý để tìm ra những tài năng ấn giấu. Ảnh: collegerecruiter.com

1. Chuyển một lời khen thành một cuộc nói chuyện. Khi một nhân viên làm tốt một công việc, không chỉ đơn thuần khen ngợi họ. Hãy chỉ ra những ưu điểm giúp họ có được thành tựu đó và hỏi xem họ đã làm nó như thế nào - nói cách khác, hãy chia sẻ quá trình thực hiện của họ.

Cuộc nói chuyện sẽ mang lại cho cả bạn và họ sự tỉnh táo và hiểu biết có thể có áp dụng cho những nhiệm vụ mới. Trên cơ sở đó, thậm chí bạn có thể yêu cầu họ thuyết trình về những kĩ thuật hoặc đào tạo cho người khác theo phương pháp của cô ấy.

2. Phân tích cả suy nghĩ chứ không phải chỉ những gì người khác làm. Đánh giá hiệu quả hoạt động chính xác tập trung vào việc đạt được các mục tiêu và những tiêu chí đánh giá thành công khác có thể đo lường được. Tuy nhiên, những điều đằng sau những thành tựu đó thường là cách tư duy, đặc biệt là với một cá nhân, làm thế nào để có thể đạt được sự thành công đó.

Mô tả những thói quen tư duy trong cách đánh giá của nhân viên. Ví dụ, “A luôn luôn thu thập tất cả các thông tin có liên quan, nghiên cứu chúng kĩ càng và đưa ra một giải pháp từ thực tế thay vì cố gắng ép chúng phù hợp với một ý tưởng có trước”. Gắn kết với cách thức tư duy làm việc của A sẽ giúp bạn - và A - chỉ ra những dự án khác cần tài năng của A. Điều này cũng cho A thấy rằng bạn thực sự hiểu giá trị những đóng góp của anh ta.

3. Hỏi lý do đằng sau sở thích. Người quản lý tốt biết rõ những từng cá nhân nhân viên của họ thích làm gì (nhiệm vụ họ thích, dự án nào thúc đẩy họ). Những người quản lý tốt nhận thấy tại sao ai đó lại có những sở thích đó, ví dụ như những đặc trưng của dự án là nguồn gốc chính giúp họ hoàn thành công việc.

Đó là dạng kiến thức giúp một người quản lý có thể phân công công việc phù hợp với nhân viên một cách chiến lược có tính đến bản chất công việc và điều cốt lõi về nhân sự chứ không chỉ phân loại hoặc quy mô tính hiệp trợ.

Ví dụ, Rosa có thể thích dự án lấy phản hồi từ khách hàng không chỉ bởi cô thích làm nghiên cứu mà còn bởi vì cô thích những sản phẩm đang được đánh giá. Do vậy, nhiệm vụ tiếp theo của cô cần liên quan đến sản phẩm đó chứ không phải là nghiên cứu một sản phẩm khác.

4. Hỏi về giấc mơ của mọi người. “B, nếu có thể chọn một nghề hoàn toàn khác, anh muốn làm gì?” Nếu B nói anh ta luôn muốn làm một nhà biên dịch, hãy hỏi xem anh ta có muốn thử làm việc với khách hàng quốc tế hay không. Bằng cách đem lại một chút cảm giác có liên quan đến ước mơ của anh ta vào vị trí hiện tại, B sẽ cảm thấy hứng thú với công việc hơn là nếu anh ta chỉ làm công việc của mình và ít thấy chán và muốn tìm việc khác.

Đối xử với mỗi nhân viên như một đại dương tài năng cho phép bạn tìm thấy những viên đá quý và thô. Những tài sản ẩn giấu nào mà bạn khám phá từ nhân viên của bạn? Và những gì quý giá của chính bản thân bạn mà bạn thể hiện ra để người quản lý có đủ quan tâm để tìm kiếm chúng?

(Theo Nguyễn Tuyến//Steven DeMaio//TuanVietNam)