101 cách săn người tài cho công ty nhỏ

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Có nhiều cách để săn người tài về cho doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh thất nghiệp khá nhiều như hiện nay. Nhưng có cách nào khác mà không cần phải tuyển một giám đốc nhân sự không? Mời bạn tham khảo mô hình tuyển dụng của hãng Fikes Products.

Fikes Products là công ty chuyên cung cấp những sản phẩm và dịch vụ vệ sinh cho nhà hàng, cửa hàng bán lẻ và nhiều công ty khác với 30 nhân viên. Có khoảng 20 chi nhánh Fikes độc lập trên toàn nước Mỹ. Mark Sims, 38 tuổi, là chủ tịch và là người sở hữu một công ty có trụ sở ở Kent, Washington, nói tổng doanh thu cuối năm trước của hai công ty đạt hơn 4 triệu đô.

Câu hỏi đặt ra cho Fikes là làm thế nào tuyển được những nhân viên chất lượng cao để thúc đẩy hoạt động kinh doanh mà không cần tới giám đốc quản lý nguồn nhân lực?

Sims thừa kế công ty Puget Sound từ cha mẹ của anh ấy sau khi họ quyết định nghỉ hưu năm 2003. Lúc đó, công ty có 5 nhân viên. Với niềm đam mê và tài năng trong lĩnh vực kinh doanh, Sims đã mở thêm một chi nhánh ở Portland năm 2007. Tới năm 2010, anh biết anh cần nhiều sự giúp đỡ hơn nữa. Sims đã có kế hoạch tuyển một nhân viên hành chính, hai lái xe, và một nhân viên kho bãi.

Bắt đầu từ quý Ba năm 2009, Sims nảy sinh ý tưởng thuê một quản lý điều hành đảm nhận những nhiệm vụ thường ngày đang làm mất thời gian và công sức của anh Sims. "Không ai có thể phụ trách công việc của Mark," Dan Price người sáng lập Gravity Payments -  công ty chuyên thẻ tín dụng, và là người tư vấn không chính thức cho Sims gia nhập Hội Kinh Doanh cho biết. "Nhân viên cấp cao đầu tiên luôn làm nản chí doanh nghiệp," Price nói thêm.

Thực tế, chính viễn cảnh phải bỏ thời gian để tuyển nhân viên làm nản chí Sims. Sims đã phải ngồi chọn lọc hồ sơ xin việc trong ba ngày liền trong khi anh lẽ ra không phải dính dáng tới công việc này. Với tỷ lệ thất nghiệp cao, số lượng ứng viên tăng lên, làm tốn nhiều thời gian tuyển dụng. "Tôi có cả hồ sơ ứng tuyển vào vị trí lái xe của những người thậm chí chưa có bằng lái," Sim cho biết.

Thêm vào đó, Sims thừa nhận rằng anh ấy không phải là người có thành tích cao trong công việc tuyển dụng. Chẳng hạn, cuối năm trước, anh ấy tuyển một số nhân viên tưởng như là đủ điều kiện yêu cầu nhưng họ không thể làm việc lâu với công ty. Một lái xe anh tuyển thông qua trang mạng Craigslist đã phá hỏng một chiếc ô tô mới. Một nhân viên văn phòng mới vào đã dùng tới 30% số ngày làm việc của cô ấy sử dụng dịch vụ truyền thông xã hội với mục đích cá nhân, làm ảnh hưởng tới công việc của các nhân viên khác.

"Mặc dù nền kinh tế bị suy thoái, nhưng chúng tôi không quan tâm tới những ứng viên có bằng cấp đáp ứng được yêu cầu của chúng tôi," Sims nói. Anh phàn nàn sự thoái hóa của đạo đức làm việc và nói các ứng viên không cam kết xây dựng sự nghiệp với công ty. "Tôi muốn những người thích làm việc ở đây - thậm chí nếu chúng tôi chỉ bán giấy vệ sinh và dung dịch khử mùi."

101 cách tuyển dụng cho công ty nhỏ

Để tìm được một trưởng phòng quản lý điều hành và những nhân viên ở vị trí thấp hơn, Sims đã nghĩ tới việc đăng quảng cáo và xem xét những hồ sơ xin việc được lưu trữ trong những trang mạng tuyển dụng. Ban đầu, dường như đây là một cách làm ít tốn kém nhất (Fikes có thể đăng quảng cáo trên trang tuyển dụng của bang Washington miễn phí). Nhưng sau đó, tốn thời gian chọn lọc hồ sơ, Sims dần từ bỏ suy nghĩ đây là cách tốt nhất để tìm kiếm ứng viên, đặc biệt cho vị trí quan trọng thứ 2 tại công ty này.

Anh có một lựa chọn khác, thuê một công ty tuyển dụng, ít nhất là để tuyển được người quản lý điều hành. Nhưng Sims không hào hứng chi tiêu vào việc này - chi phí thường tốn 20 -30% lương của một quản lý điều hành. Trước đây, anh ấy đã từng làm việc với một nhà tuyển dụng với phí ít hơn (1,500$ cho một vị trí), nhưng giá trị đem đến lại quá ít. Trao đổi với Price, người đã quản lý một công ty 53 nhân viên mà bốn năm trước chỉ có 10 người, Sims quyết định thuê một công ty tuyển dụng để tuyển quản lý điều hành, quá trình bắt đầu từ cuối tháng 11 năm trước.

Với quy mô nhỏ 30 nhân viên, Mark Sims đã phải tìm cách tuyển dụng nhân sự một cách hiệu quả và chi phí hợp lí nhất (Ảnh: NYTimes)

Công ty tuyển dụng bắt đầu bằng một buổi thảo luận với Sims. Anh nói, trong buổi nói chuyện, anh đã ngạc nhiên khi nhận ra rằng anh không thích công ty như thế nào. Khi công ty tuyển dụng hiểu được nhu cầu của anh, công ty đã gửi cho anh 12 hồ sơ ứng viên. Trong số đó, Sims chọn ra 6 hồ sơ và lần lượt phỏng vấn họ trong một ngày. Sau đó, anh xếp loại và lên lịch phỏng vấn lần thứ hai với 2 người được đánh giá cao nhất - một trưởng phòng tài chính và một chuyên viên  công nghệ thông tin đã thành lập một công ty phát triển từ 3 nhân viên thành 35 nhân viên trước khi quyết định bán nó.

Sims, Price và một nhân viên nhân sự của công ty Gravity Payments thực hiện cuộc phỏng vấn thứ hai tại công ty tuyển dụng trong nửa ngày. Sims phỏng vấn một ứng viên trong khi Price và đồng nghiệp phỏng vấn người còn lại và sau đó họ đổi lại cho nhau.

Sims nói phần quan trọng nhất của buổi phỏng vấn là khi anh và Price ngồi lại với nhau sau đó. "Tôi nghĩ tôi có lẽ đã đưa ra một quyết định sai lầm nếu tôi phải làm một mình," Sims nói. Trong khi cả hai ứng viên đều đủ điều kiện, Sims nói anh ấy có ý định thuê ứng viên từng là giám đốc công ty về công nghệ thông tin, anh ta có những điểm mạnh tương tự anh, một con người tập trung vào toàn cảnh hơn là nhiệm vụ công việc. "Tôi nghĩ Mark cần giúp đỡ trong lĩnh vực liên quan tới tài chính và điều hành công ty chứ không phải cách quản lý và chiến lược," Price nói.

Ứng viên từng làm trưởng phòng tài chính bắt đầu làm việc từ tháng Một, và anh ấy ngay lập tức đảm nhận nhiệm cụ quản lý tài chính và kế toán. "Đó là lần đầu tiên tôi chủ động sử dụng một công ty chuyên nghiệp, và nó có tác dụng," Sims nói một tháng sau đó. Tốt hơn hết, quản lý điều hành đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng bốn vị trí còn lại. Trưởng phòng này ước tính anh ấy đã dùng tới 20% thời gian làm việc trong tháng Một và tháng Hai để tuyển nhân viên, chọn lọc từ 1,500 hồ sơ cho một vị trí nhân viên hành chính.

Để làm cho quá trình này ít nặng nề hơn, Sims và trưởng phòng quản lý mới quyết định chủ động hơn. Ban đầu họ đăng quảng cáo trên những trang tuyển dụng của bang và chờ đợi hồ sơ; cuối cùng thì họ cũng chọn được những ứng viên họ muốn, sử dụng những cụm từ như "QuickBooks" và "kinh doanh định tuyến" để tìm kiếm những người đáp ứng nhu cầu của họ trên dữ liệu trang mạng.

Giám đốc những công ty khác với những kinh nghiệm tương tự cũng đã đưa ra nhận xét. Fan Bi, người thành lập công ty Blank Lable, một công ty thiết kế áo nam giới trực tuyến nói: Với doanh thu 4 triệu đô, việc tuyển dụng vị trí cao cấp trong công ty và không mấy kinh nghiệm trong tuyển dụng của Sims, Price đã hoàn toàn đúng khi khuyến khích anh ấy thuê một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.

Bary Kahn, giám đốc điều hành của công ty Qcue chuyên sử dụng những phần mềm với giá thích hợp giúp các tổ chức thể thao và giải trí thiết lập giá vé: "Khi thảo luận về công ty chúng tôi với một nhân vật đáng nể trọng tôi gặp trong một buổi hội thảo năm trước, anh ấy đề nghị giới thiệu tôi với vài người có thể phù hợp với công ty. Thay vì đồng ý, tôi hỏi, 'Sao anh lại quan tâm tới vấn đề này vậy?'

Hai tuần sau, anh ấy báo tin cho nhân viên cũ của mình. Trong ba tháng sau khi anh ấy gia nhập công ty chúng tôi, số lượng khách hàng của chúng tôi tăng gấp ba. Laura Zander, đồng sở hữu Jimmy Beans Wool, một công ty bán lẻ sản phẩm sợi trực tuyến: "Hãy tận dụng trường đại học tại địa phương bạn. Để giới hạn con số ứng viên, chúng tôi làm việc với trường đại học để xác định chuyên nghành của ứng viên.

Để giới hạn số lượng ứng viên được hồi đáp, chúng tôi yêu cầu tất cả ứng viên nộp thư xin việc và điểm trung bình. Chúng tôi chỉ cân nhắc những hồ sơ của sinh viên có điểm trung bình cao. Chúng tôi rất may măn vì tuyển được cả nhân viên làm bán thời gian và toàn thời gian theo cách này - và hiếm khi phải tìm kiếm ứng viên theo cách khác."

Tác giả: HOÀNG DUNG (THEO NYTIMES) // Theo VEF