Cùng các tài năng trẻ xây dựng kỳ vọng cá nhân

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Những tài năng trẻ thường có kỳ vọng rất lớn về công việc và sự nghiệp của bản thân nhưng họ thường dễ mắc sai lầm do chưa có kinh nghiệm thực tế.Hi vọng rằng sau khi đọc xong bài viết của Chris Resto dướiđây,các công ty sẽ có phương pháp hướng dẫn những tài năng trẻ tự xây dựng kỳ vọng đối với bản thân họ.

Kì vọng cá nhân của các nhân viên

“Sau khi được tuyển dụng vào công ty tư vấn Gemini (ngày nay là Capgemini[1]), tôi được giao nhiệm vụ tham gia một dự án xuất bản. Lúc đó, quả thực tôi cảm thấy không mấy hài lòng.

Trong khi các bạn đồng nghiệp được thử sức ở những lĩnh vực hấp dẫn hơn và có triển vọng phát triển cao như ngân hàng và viễn thông thì tôi vẫn mắc kẹt với dự án của mình. Tôi cảm thấy công việc thật nhàm chán và không giúp ích gì cho sự nghiệp bản thân.”

Đó là thách thức thường gặp của các nhà quản lý những tài năng trẻ. Là những sinh viên mới ra trường, họ rất hào hứng được cống hiến cho công ty của mình.

Nhưng bên cạnh đó, ngay từ đầu họ đã muốn đảm bảo rằng công việc họ đang làm sẽ giúp phát triển kỹ năng và con đường sự nghiệp của riêng họ. Nếu không, chất lượng công việc của họ sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều.

Những nhân viên trẻ thường hay có kết luận vội vàng về công việc được giao. Tuy nhiên, chỉ cần một chút quan tâm và định hướng đúng mức cũng có thể giúp họ rất nhiều trong việc sửa đổi nhận thức.

Tầm quan trọng của sự hướng dẫn kỳ vọng của công ty

Tôi cũng đã từng trải qua thời kỳ tương tự. Lúc đó, tôi thường vội vã đưa ra kết luận dựa trên những thông tin hạn chế và phiến diện. Nhưng rất may là tôi đã có một nhà quản lý tuyệt vời. Ông đã giúp tôi nhìn ra thiếu sót của mình.

Bạn cũng có thể đoán được nội dung câu chuyện tôi sắp kể sau đây. Khi bắt đầu nhận dự án, cấp trên của tôi đã ngồi lại và nói chuyện với tôi về công việc này.

Ban đầu ông nói về những kỳ vọng của ông. Và khi tôi nghĩ cuộc nói chuyện đã kết thúc thì ông hỏi: “Bây giờ, Chris, hãy nói cho tôi biết về những kỳ vọng của cậu. Cậu muốn học được gì qua dự án này?” Tôi đã rất sửng sốt và đó quả là một bất ngờ thú vị.

Kỳ vọng vào bản thân chính là động lực tốt nhất cho công việc Ảnh: www.executivesion.co.uk

Tôi nói, dự án về lĩnh vực xuất bản có vẻ không hấp dẫn bằng dự án về lĩnh vực ngân hàng hay viễn thông. Ông cười và cho biết vấn đề đơn giản chỉ là những nhận xét cảm tính của tôi về việc lĩnh vực nào là hấp dẫn hơn mà thôi. Vì vậy, ông đã chỉ cho tôi những nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mỗi dự án.

Hoá ra, dự án xuất bản cũng khá phức tạp, liên quan đến sáu đơn vị kinh doanh của công ty mẹ ở những vị trí khác nhau. Cấp trên của tôi đã cung cấp những thông tin cần thiết để tôi tự thấy dự án này cũng sẽ đem lại cho mình cơ hội lớn để phát triển những kỹ năng mới.

Khi đó, tôi đã khẳng định mình muốn học hỏi về lĩnh vực này. Ông đáp: “Kỳ vọng của cậu quá thấp. Tôi sẽ giúp cậu tìm ra thêm nhiều lợi ích khác, vì chúng tôi muốn đảm bảo rằng các nhân viên mới sẽ học hỏi được nhiều hơn những gì họ mong đợi từ dự án được giao.”

Lúc đó, tôi mới nhận thấy sự ngờ nghệch và kém hiểu biết của mình. Cấp trên còn chỉ ra thêm những mục tiêu mà tôi cần đạt được: Học cách tổ chức một buổi họp lớn, cách điều hành cuộc họp đó, học cách giới thiệu và cách thu hút sự chú ý của tất cả mọi người đối với thông điệp mà mình mang đến. Khi cấp trên chỉ ra thêm những kỹ năng tôi có thể có được sau dự án này, tôi đã cảm thấy rất hạnh phúc và biết ơn ông vì đã quan tâm đến sự nghiệp của tôi.

Những trường hợp hướng dẫn hiệu quả

Từ khi áp dụng chương trình UPOP (Undergraduate Practice Opportunities Program), một chương trình thực tập và phát triển nghề nghiệp cho sinh viên năm thứ hai của trường MIT, tôi có cơ hội phát hiện ra nhiều ví dụ tuyệt vời khác minh chứng cho hiệu quả của việc các nhà quản lý sử dụng chương trình “quản lý kỳ vọng” (the process of managing expectations) để biến những bất mãn của nhân viên mới thành niềm tin và sự hăng say làm việc.

Trường hợp của một nhà quản lý ở công ty Johnson & Johnson[2] là một trong những ví dụ điển hình. Hè nào ông cũng áp dụng chương trình UPOP cho những sinh viên thực tập ở công ty mình.

Bí quyết thành công của ông là: Từ khi bắt đầu dự án, ông đã yêu cầu các sinh viên viết ra những kỳ vọng của họ đối với dự án và đối với nhà quản lý.

Và các công ty nên giúp đỡ nhân viên của mình tự xây dựng sự kỳ vọng vào bản thân Ảnh: www.beatles-unlimited.com

Ông còn yêu cầu họ liệt kê những kỹ năng nghề nghiệp họ muốn rèn luyện và những kiến thức đã được học ở trường mà họ muốn áp dụng. Đồng thời nhà quản lý cũng sẽ làm công việc tương tự. Cuối cùng, nhà quản lý và sinh viên thực tập cùng so sánh kết quả để tìm ra những kỳ vọng chung.

Năm này qua năm khác, mỗi sinh viên đã từng thực tập ở Johnson & Johnson cho biết đây là kinh nghiệm tuyệt vời nhất mà họ đã có và nhà quản lý cũng cho rằng những nhân viên thực tập cũng có những đóng góp to lớn cho tập đoàn của họ.

Vì vậy, hãy nhớ rằng: Xây dựng kỳ vọng cho các tài năng trẻ là một quá trình hai chiều. Khi được quan tâm đúng mức, nhân viên của bạn sẽ cảm thấy được coi trọng hơn và họ sẽ có động lực để cống hiến nhiều hơn cho tổ chức cùng khách hàng của bạn.

(Theo Chris Resto // Harvard Business Online -Tuanvietnam)