Thu hút người tài bằng sức mạnh tiềm lực của công ty

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Làm thế nào để công ty bạn có thể thu hút và giữ chân được những nhân tài xuất sắc nhất? Tạo ấn tượng bằng những kinh nghiệm riêng biệt là một biện pháp hiệu quả mà Tammy Erickson sẽ khuyên bạn...

Kinh nghiệm đặc biệt chính là điều ấn tượng nhất giúp các công ty có thể thu hút và giữ chân nhân tài Ảnh: www.peelschools.org

Những bài báo gần đây đã thảo luận tầm quan trọng của sự phù hợp giữa sở thích công việc của nhân viên và những kinh nghiệm thực tế mà một công ty có thể cung cấp.

Các bài báo này cũng nói tới tầm quan trọng của những bài học trong việc kết nối sở thích công việc của nhân viên với cách họ cảm nhận về kinh nghiệm công việc.

Dưới đây là một vài ví dụ về những kinh nghiệm làm việc có thể giúp các nhân viên có sở thích công việc khác nhau nhận ra liệu một tổ chức có thích hợp với họ hay không.

Những dấu ấn kế thừa ấn tượng:

Để thu hút và giữ chân các nhân viên chú trọng nhiều đến bản chất của công việc hoặc tới việc tạo ra các giá trị lâu dài, công ty phải tạo ra những cơ hội giúp họ thể hiện những đặc điểm làm việc độc đáo, nhấn mạnh đến truyền thống, các giá trị và tham vọng của tổ chức theo một phương thức riêng biệt và dễ nhớ.

Ví dụ: Bright Horizons[1] - một công ty lớn chuyên cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ em hàng đầu thế giới - sử dụng một quy trình tuyển dụng rất nhân văn đề cao những ảnh hưởng lâu dài của người giáo dục lên cuộc sống của trẻ em.

Bất kỳ một du khách nào khi tới hội trường trưng bày bằng sáng chế, phát minh hoặc ngắm các bức bích họa có thể thấy chúng phản ánh tầm nhìn của những nhà sáng lập ra Công ty Xilinx[2] - một tập đoàn phát triển và sản xuất vi mạch lớn nhất thế giới có trụ sở tại Califonia - qua đó họ cảm nhận được tham vọng và khao khát vĩ đại của công ty.

Sự phát triển được đảm bảo:

Nếu công ty của bạn có thể mang lại cho nhân viên một con đường phát triển nghề nghiệp tốt, dự đoán trước được thành công và sự đảm bảo về kinh tế (rất ít công ty hiện nay làm được điều này), thì cam kết này phải được thể hiện rõ trong quá trình hoạt động của công ty.

Ví dụ: Tập đoàn năng lượng nổi tiếng của Hoa Kỳ ExxonMobil[3], nhận thấy được tầm quan trọng của sự đảm bảo với nhân viên của mình, vài năm trước đã quyết định tiếp tục các kế hoạch lương hưu và trợ cấp cho nhân viên.

Cần đem lại cho nhân viên những cơ hội phát triển và đảm bảo trong tương lai Ảnh: wallmarker.net

Còn hãng bán lẻ The Container Store[4] với các khoản đầu tư vào đào tạo nhân viên luôn cao gấp năm lần mức trung bình trong ngành và công bố rõ ràng, nhấn mạnh cam kết mạnh mẽ của công ty đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Kiến thức chuyên môn của cá nhân và thành công của nhóm:

Các công ty với mô hình hoạt động đòi hỏi nhân viên phải có khả năng làm việc theo nhóm sẽ thu được lợi ích từ kinh nghiệm làm việc riêng biệt, khi mỗi nhân viên đều hiểu rõ công việc của họ và mong muốn của công ty.

Ví dụ: Ngân hàng Royal Bank[5] của Scotland nổi tiếng vì những cuộc họp mỗi buổi sáng, trong đó các nhà quản lý cấp cao cùng nhau thống nhất đặt ra các mục tiêu của ngày làm việc đó.

Các quá trình tuyển dụng hay đền bù của Công ty Whole Foods[6] cũng dựa trên nhóm làm việc. Mỗi ứng viên phải có thời gian tập sự trước khi nhóm bỏ phiếu xem ứng viên đó có chính thức được tuyển hay không.

Mạo hiểm và phần thưởng:

Các công ty cần có những phần thưởng xứng đáng cho các nhân viên tài năng Ảnh: firstfriday.files.wordpress.com

Để thu hút và giữ chân những người giỏi ham học hỏi, có kinh nghiệm, thích sự thay đổi, thách thức và cơ hội làm giàu, công ty phải luôn củng cố những điểm này bất cứ khi nào có thể.

Ví dụ: Công ty Trilogy[7] - một công ty phần mềm có trụ sở tại Texas – đã vượt lên so với các công ty cùng ngành khi sử dụng một quy trình định hướng rất thách thức để xây dựng văn hoá tổ chức ngay khi thành lập.

Sự ủng hộ linh động:

Nhiều nhân viên giỏi của công ty đang phải cố gắng cân bằng các công việc cá nhân, đôi khi các công việc này đòi hỏi sự ưu tiên cần thiết hơn cả công việc. Công ty cần nhấn mạnh đến tính linh hoạt của tổ chức và sự đồng cảm để có thể thu hút các nhân viên giỏi hàng đầu, thậm chí với mức lương thấp hơn mức thị trường.

Hãng Hàng không chi phí thấp của Hoa kỳ - JetBlue[8] - có hệ thống đại lý đặt vé cho phép các nhân viên có thể làm việc tại nhà, hoặc chính họ có thể tự sắp xếp lịch làm việc trong mỗi nhóm của mình. Đây là một ví dụ nổi bật về sự cạnh tranh thu hút các nhân viên giỏi dựa trên tính linh động tối đa trong công việc.

Khi phát triển hay nhấn mạnh kinh nghiệm làm việc độc đáo của công ty bạn, hãy cân nhắc các câu hỏi sau:

• Những điểm mạnh hiện tại thu hút các nhân viên của công ty bạn?

• Bạn giới thiệu gì với các ứng viên đang cân nhắc làm việc cho công ty của bạn?
• Điểm nổi bật thu hút nhất của công ty bạn khi là nhà tuyển dụng?

• Điểm mạnh thu hút nhân viên của công ty thích hợp thế nào trong tương lai?

• Liệu công ty bạn có thể tiếp tục giữ các cam kết đã từng thực hiện trong suốt những năm qua, liệu các thay đổi trong ngành hay chính trong công ty có buộc bạn phải cân nhắc lại thoả thuận với các nhân viên?
• Những yêu cầu về năng lực, tài năng của công ty đang thay đổi như thế nào?

• Điểm hấp dẫn, thu hút chính trong cuộc sống của các nhân viên hiện tại là gì?

  Các công ty cần tạo ra những điểm hấp dẫn  riêng biệt để thu hút nhân tài Ảnh: www.tpan.com

• Các nhân viên hiện tại của công ty bạn đang thực sự quan tâm đến điều gì?
• Những đặc điểm chung về thế hệ (generational profile) và động lực làm việc của họ?

• Đặc trưng kinh nghiệm làm việc của nhân viên hiện nay (hay trước đây) là gì?

• Liệu những giai thoại nổi tiếng từ khi công ty mới thành lập có giúp tạo ra được những kinh nghiệm độc đáo trong hiện tại hay không?
• Điều quan trọng nhất trong kinh nghiệm nhân viên hiện tại của công ty bạn là gì?

• Những điểm đặc trưng và hiệu quả nhất của kinh nghiệm nhân viên ở công ty bạn?

• Những gì thực sự thu hút sự quan tâm nhân viên hiện tại (tương lai) của công ty?
• Những quy trình hoạt động nào là dễ thấy và quan trọng nhất cho sự thành công của công ty bạn?

      6.  Liệu bạn có cần thay đổi một chút các thành tố của tổng thể 
          kinh nghiệm nhân viên để giúp nó kết nối hơn không?

• Có bất kỳ khía cạnh nào của kinh nghiệm nhân viên hiện tại không đáp ứng được kỳ vọng hay sở thích của mọi người?

(Theo Tammy Erickson // Harvard Business Review -Tuanvietnam)