Tuyển dụng người luôn phản biện

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Nhờ tương tác với nhiều luồng ý kiến phản biện khác nhau, ý kiến ban đầu của nhà lãnh đạo sẽ được làm rõ thêm, đôi khi nó còn làm thay đổi cách nghĩ ban đầu của anh ta và thậm chí còn giúp nhóm vạch ra hàng loạt các phương án hành động

Có nhiều nhà lãnh đạo không ngại nghe nhân viên phản bác ý kiến vì không đủ sức bao quát để đưa ra hướng giải quyết thấu đáo cho mọi trường hợp. Muốn vậy, họ cần tạo cơ chế để người khác không ngần ngại đưa ra ý kiến, dù cho đôi khi giữa họ và nhân viên có thể xảy ra tranh luận.

Ảnh: casact.org

Bạn có muốn tổ chức của mình cũng có được cá nhân như vậy không? Dưới đây là một số yếu tố bạn cần cân nhắc khi muốn tìm ra những phản biện mang tính xây dựng:

Tư chất

Trên quan điểm người lãnh đạo, tư chất là lòng nhiệt tình sẵn sàng làm những gì có lợi cho nhóm. Mọi nhóm đều cần những con người không ngần ngại phát biểu ý kiến và việc phát biểu ý kiến như vậy phải dựa trên nền tảng đạo đức và sự liêm chính. Nhưng dù một cá nhân có là người như thế nào thì việc họ làm được mới là điều quan trọng. Tư chất được xem như khả năng đưa các bản chất tốt đẹp vào thực hiện những mục đích chân chính.

Chiều sâu của ý kiến phản biện

Các nhà lãnh đạo sẽ trông đợi nhiều hơn một ý kiến phản biện; họ còn luôn đánh giá cao những nhân viên biết đưa ra các quan điểm và đề xuất hướng giải quyết mới sau khi đã cân nhắc các dữ liệu thực tế. Mỗi khi muốn phản biện ý kiến của lãnh đạo, cấp dưới nên cân nhắc, liên hệ chặt chẽ lý luận của mình với hàng loạt các dữ liệu có liên quan. Các phản biện của một ai đó chỉ thực sự có ý nghĩa khi anh ta đang nỗ lực hết mình cũng chỉ vì mong muốn đảm bảo quyền lợi cho các chủ thể có sự gắn kết chặt chẽ về mặt quyền lợi với tổ chức của anh ta.

Tham vọng

Mỗi khi bạn lắng nghe ai đó cất tiếng phản bác lại mình hay chí ít là không hề e sợ khi làm việc đó thì bạn phải đảm bảo được rằng người này có chiều hướng muốn khẳng định vị trí của mình tại tổ chức này. Họ không hề cố tình muốn gây sóng gió. Trái lại, việc họ làm hoàn toàn mang tính xây dựng và họ sẽ kiên trì theo đuổi.

Thành tích cá nhân

Hãy tìm ra những nhà quản lý biết kiên trì theo đuổi dự án đến khi đạt thành quả tốt đẹp cuối cùng bất chấp vô vàn ý kiến phản đối. Chẳng hạn, nếu họ đạt được một điều gì đó bất chấp cuộc cạnh tranh đang vô cùng căng thẳng, các nguồn lực thì khan hiếm hay thậm chí tổ chức của anh ta đang kinh qua một cuộc cải tổ lớn thì con người quả thực có năng lực và đủ khả năng để tự mình giải quyết vấn đề.

Tuy nhiên, hãy tỉnh táo phân biệt giữa việc tuyển một người biết phản biện ý kiến của bạn với một người bất đồng với bạn. Hai trường hợp là hoàn toàn khác biệt và đương nhiên, kết quả về sau cũng khác nhau. Đưa về tổ chức một người luôn hiềm khích chỉ khiến nội bộ nhóm trở nên lục đục bởi người này chỉ luôn biết vun vén cho bản thân trong khi lại gây tổn hại đến lợi ích của người khác. Đừng dại dột giữ những người như vậy trong tổ chức của mình. Ở bất kỳ tổ chức nào, lãnh đạo phải là người đưa ra quyết định cuối cùng nếu không tổ chức đó sẽ dễ bị lạc lối và phát triển không có định hướng.

Việc đưa tiếng nói phản biện xác đáng là tín hiệu về khả năng lãnh đạo tốt. Nó thúc đẩy cá nhân đó phát huy các phẩm chất tốt đẹp của bản thân, phát triển khả năng suy nghĩ và hành động có chiến lược. Quan trọng hơn, nhờ tương tác với nhiều luồng ý kiến phản biện khác nhau, ý kiến ban đầu của nhà lãnh đạo sẽ được làm rõ thêm, đôi khi nó còn làm thay đổi cách nghĩ ban đầu của anh ta và thậm chí còn giúp nhóm vạch ra hàng loạt các phương án hành động
Dù gì đi nữa, lãnh đạo vẫn phải là người thâu tóm mọi luồng ý kiến, và khích lệ người khác đóng góp ý kiến. Điều này sẽ giúp tổ chức của bạn trở nên dễ thích nghi và linh hoạt hơn và khi đó, bạn mới phát huy được khả năng đưa ra quyết định như một nhà lãnh đạo thực thụ.

(Theo Như Nguyệt//John Baldoni //Tuần VN)