Đưa “dân chủ” vào doanh nghiệp

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Sự đam mê, sáng tạo, năng động, thông minh nhanh nhẹn của nhân viên phải được khơi dậy, nuôi dưỡng, phát huy nhằm tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.

André Malraux, một trong những văn hào thấm nhuần tư tưởng phương Đông, từng nói: “Văn hóa là những gì còn lại, khi tất cả đã mất đi”. Xin được dùng câu nói bất hủ đó làm lời dẫn đầu cho bài viết này.

Văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi của một dân tộc, một đất nước nói riêng và cả nhân loại nói chung, được hun đúc từ ngàn xưa cho đến ngày nay. Giá trị tinh thần đó, khi được đưa ra làm kim chỉ nam, không có tính bảo thủ, hoài cổ, thủ cựu.

Lòng nhân ái, yêu nước, yêu thương đồng loại là những giá trị tinh thần “hội tụ” khi con người biết sử dụng khối óc, trái tim để khẳng định thân phận con người. Thông qua những phương sách, công cụ, nghi thức, các giá trị tinh thần cốt lõi đó được đưa vào cuộc sống, phục vụ con người, xã hội. Sự tiến hóa này là điều có thật khi con người được xem là chủ thể trung tâm.

Nói như thế để dẫn đến một kết luận cơ bản mà gần một năm qua, các học giả về quản trị doanh nghiệp đã đúc kết về những giá trị cốt lõi của học thuyết mới về quản trị doanh nghiệp: trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức.

Học thuyết quản trị mà Henri Fayol, Lyndall Urwick, Luther Gullick, Max Weber... xây dựng từ đầu thế kỷ 20, vẫn sẽ tồn tại để giải quyết các vấn đề hiệu quả và độ tin cậy về hoạt động của các tập đoàn đa quốc gia và các doanh nghiệp lớn. Học thuyết và mô hình quản trị này đã thật sự đem lại một sự phồn vinh kinh tế trong thế kỷ 20 và cực thịnh trong hai thập niên cuối cùng (1980 - 1990).

Tuy nhiên, lúc cực thịnh nhất cũng là lúc học thuyết, mô hình này đạt đến đỉnh cao nhất, có nghĩa là điểm tới hạn. Và câu hỏi: “Quản trị như thế nào để có tính thích ứng cao với thay đổi môi trường xã hội, kinh tế, tài chính, văn hóa... và sự thích ứng là vì con người chức không phải chế ngự con người?” đang là thao thức chung của các học giả đi tìm một học thuyết mới.

Gary Hamel, tác giả ấn phẩm “The Future of Management” năm 2007, là một trong số học giả tiên phong, châm ngòi cho các diễn đàn quản trị đang diễn ra hiện nay. Sự đồng thuận lớn về học thuyết và mô hình quản trị “đổi mới” xoay quanh một số điểm chính. Đó là phải đặt con người, giá trị con người, là điểm trung tâm của hoạt động, đời sống doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thể trở thành một bộ máy không “hồn” như một rô bốt thuần kinh tế/tài chính. Sự đam mê, sáng tạo, năng động, thông minh nhanh nhẹn của nhân viên phải được khơi dậy, nuôi dưỡng, phát huy nhằm tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.

Nhà triết học Blaise Pascal đã nói: “Không có gì lớn lao trở thành hiện thực trong thế giới này mà không xuất phát từ đam mê, hoài vọng lớn!”. Sự thành công của nhân viên chính là thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi nói đến việc khuyến khích tính sáng tạo, năng động… không có nghĩa là không cần đến kỷ luật trong nền quản trị mới. Kỷ luật, nhưng là kỷ luật thông minh!

Tựu trung, học thuyết quản trị mới là tổng hợp nối kết hai trường phái quản trị chính trên thế giới hiện nay. Đó là trường phái Mỹ lấy hiệu quả là cứu cánh và trường phái Nhật lấy giá trị tinh thần về con người làm cứu cánh. Phải chăng đó là kinh tế thị trường định hướng xã hội!

Đặt hiệu quả kinh tế là cứu cánh mặc dù đã đem đến một sự phồn thịnh trong một khoảng thời gian nào đó, nhưng tác động tiêu cực về vấn đề con người lãnh đạo, điều hành nói chung đã bộc lộ một cách trầm trọng tạo nên khủng hoảng. Đặt con người làm cứu cánh, nhưng nếu đưa tính tự tôn dân tộc lên quá cao cũng làm cản trở tính nối kết quyền biến, linh hoạt, hài hòa với các nền kinh tế khác.

Đơn giản mà nói, sự tổng hợp có thể tóm tắt như sau: quản trị đặt con người vào vị trí trung tâm, dựa vào những giá trị cốt lõi, đúng cho tất cả mọi nơi, nhưng biết chọn một lộ trình thích ứng để hiệu quả kinh tế từng giai đoạn đều có! Có hiệu quả kinh tế thì sử dụng một phần thích ứng để củng cố, phục vụ giá trị con người. Vòng tròn “con người - hiệu quả kinh tế - con người - hiệu quả kinh tế...” sẽ tránh được sự điều tiết cực độ về kinh tế như cơn khủng hoảng hiện nay.

Để làm được điều trên, các doanh nghiệp và đặc biệt các tập đoàn đa quốc gia không thể không xem lại thể chế quyền lực cực đoan như hiện nay. Tính “không dân chủ” phải chăng là một yếu tố cấu thành sự sụp đổ giá trị cốt lõi để dẫn đến sự sụp đổ của các tổ chức đó. Nếu thay từ “khoa học” trong câu nói của triết gia Esnest Renan bằng từ “kinh tế” thì hiểu được hệ lụy của sự “không dân chủ”: “Kinh tế mà không lương tâm chỉ là một sự sụp đổ của tâm hồn”. Lương tâm là nền tảng của đạo đức để biết đâu là trách nhiệm, tôn trọng là tôn trọng gì. Tính dân chủ vừa là công cụ vừa là hệ quả của lương tâm.

Douglas Mc Gregor, trong tác phẩm lừng danh “The Human Side of Enterprise” xuất bản năm 1960 đã phân tích và tranh luận chống lại ý tưởng quá khích xem con người chỉ là một công cụ phục vụ cho hiệu quả kinh tế.

Công ty W.L Gore & Associates thành lập năm 1960 đã dám thực hiện ý tưởng “dân chủ doanh nghiệp” của Douglas Mc Gregor. Từ tay không, nay tập đoàn Gore đã có 8.000 nhân viên, 45 nhà máy ở Mỹ, Anh, Đức, Nhật, Trung Quốc... với doanh số hàng năm hơn 2 tỉ USD. Từ lúc thành lập cho đến bây giờ, tập đoàn này chưa bao giờ thua lỗ dù trải qua nhiều cuộc khủng hoảng. Tạp chí Fortune từ lâu đã đưa tập đoàn Gore vào “top” của của các tập đoàn được nhân viên “yêu mến/gắn bó” nhất!

Và khi nói đến cụm từ “dân chủ”, đừng tưởng nhầm là nhân viên sẽ “lè phè”, “loạn”. Không, tính kỷ luật, tính vì cộng đồng, tính vì công việc hoàn mỹ, tính “đổi mới” là những điểm cốt lõi tại tập đoàn Gore! Hay như những công ty thành lập sau này như tập đoàn Whole Foods của Mỹ với doanh số 8 tỉ USD/năm và tập đoàn Google với hơn 10.000 kỹ sư, hơn 10 tỉ USD/năm hoạt động không khác gì tập đoàn Gore!

Vậy, tính dân chủ được đưa vào đời sống doanh nghiệp như thế nào?

Thứ nhất, hội đồng quản trị thật sự đóng vai trò chỉ đạo và giám sát ban lãnh đạo điều hành. Các thành viên hội đồng quản trị phải có kinh nghiệm nghề nghiệp, thật sự độc lập, tránh tình trạng có những “lợi ích” mật thiết với chủ tịch điều hành. Thứ hai, chủ tịch và ban lãnh đạo công bố đều đặn, minh bạch đường lối hoạt động ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho toàn thể nhân viên và báo chí, tạo cơ chế “đối thoại” trực tiếp với cộng đồng nhân viên và lắng nghe, quan tâm đến “góp ý” của nhân viên. Thứ ba, cộng đồng nhân viên sẽ được tham gia với những cơ chế được ấn định trước để “tham mưu” cho ban lãnh đạo. Một cơ chế thông thoáng, sáng tạo, minh bạch cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên, nhằm đãi ngộ xứng đáng, đúng lúc những tài năng cá nhân hay nhóm đem đến hiệu quả ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho doanh nghiệp!

Với cách lãnh đạo, điều hành vừa nêu trên, một cách ngắn gọn cũng cho thấy ba cốt lõi của doanh nghiệp là trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức đã được thực hiện một cách thực chất.

Cuộc khủng hoảng kinh tế, tài chính toàn cầu hiện nay đã làm thức tỉnh giới lãnh đạo từ doanh nghiệp đến các nguyên thủ quốc gia. Các học giả đều nhận thức là cách quản trị mới sẽ được tác động sâu sắc bởi những chính sách chính trị, kinh tế, tài chính vĩ mô mà các cường quốc như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, cộng đồng châu Âu, Ấn Độ, khối kinh tế Nam Mỹ... thỏa hiệp để có một sự điều tiết chấp nhận được! Và đây là một cơ hội, vì Mỹ không còn là siêu cường quốc độc nhất.

Theo báo cáo của Boston Consulting Group (2008), trong mười tập đoàn quốc tế có giá trị chứng khoán trên 50 tỉ USD trở lên và có lãi nhất thì chỉ có hai tập đoàn của Mỹ, còn Nhật Bản, Anh, Hà Lan, Thụy Sỹ chỉ có một tập đoàn. Bốn tập đoàn còn lại là của các quốc gia mới phát triển Trung Quốc, Ấn Độ, Brazil và Mexico!

Nói chung, một sự lạc quan hợp lý đã được ghi nhận là một trật tự mới đang được tư duy, thiết chế nhằm xóa đi những thái quá của những mô hình cực đoan cũ. Sự tư duy, thiết chế này trong chừng mực nào đó là một cuộc cách mạng về tinh thần quản trị. Hãy ngẫm nghĩ về một tuyên bố của Taylor, một trong những học giả chủ xướng của cuộc cách mạng quản trị khoa học năm 1912 trước Quốc hội Mỹ như sau: để có một nền quản trị dựa trên nền tảng khoa học, thì cần một cuộc cách mạng về tư duy từ nhân viên cấp thấp cho đến những lãnh đạo của họ. Sự cách mạng tư duy này phải được thực hiện trong cuộc sống của doanh nghiệp, nghĩa vụ phải được thực hiện hai chiều... Không có cuộc cách mạng tư duy này thì nền quản trị khoa học không thể thực hiện được!

Cách đây 100 năm, đã có một cuộc cách mạng về tư duy quản trị. Bây giờ cũng thế, nếu chúng ta thay thế từ “khoa học” trong ý tưởng tóm tắt phát biểu của Taylor bằng cụm từ “con người - hiệu quả kinh tế” cho học thuyết quản trị đổi mới dựa trên nền tảng trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức.

TS. Nguyễn Công Phú sinh ngày 22/1/1951. Ông lấy bằng Kỹ sư Thủy lực học tại Đại học Bách khoa Grenoble (Pháp) và sau đó là bằng Tiến sĩ Cơ học đất tại Đại học Khoa học Paris và Trường Cầu đường Paris (Pháp). Ông từng làm việc cho Bộ Giao thông và thiết bị Pháp và cho các tập đoàn Alstom và Bureau Veritas. Từ năm 1995 đến nay, ông làm việc cho tập đoàn Apave với chức danh Giám đốc khu vực châu Á - Thái Bình Dương của Apave Sudeurope và là Tổng giám đốc Apave Việt Nam và Đông Nam Á.

(Theo Vneconomy)