Lương giám đốc giảm, công ty có hoạt động tốt hơn?

Đó là một câu hỏi khó xem xét một cách khách quan và không ai có thể bắt đầu trả lời cho đến khi Chỉ thị số 73 của Quốc hội Mỹ được đưa ra năm 1933 và được Nghị quyết số 75 của Thượng viện Mỹ thông qua cho phép Uỷ ban thương mại Liên bang buộc các doanh nghiệp phải chuyển giao số liệu về lương để tiến hành một nghiên cứu so sánh mức lương với mức thu nhập.

John C. Baker, lúc đó là trợ lý trưởng khoa và người hướng dẫn tài chính tại Đại học Harvard đã có một bản báo cáo kết quả phân tích số liệu có tên "Phần thưởng cho các giám đốc so với thu nhập" đăng trên tờ Winter 1936 do HBR phát hành.

Ông chọn ra 100 công ty thuộc nhiều lĩnh vực, tính toán mức phần trăm thu nhập chi trả cho các giám đốc cấp cao (tất cả các nhân viên và giám đốc cấp cao) dưới dạng "lương và các khoản phụ cấp, trực tiếp và gián tiếp" từ năm 1928 đến 1933. (Ngoài lề: Tôi cảm thấy vui khi có nhiều công ty trong danh sách của Baker vẫn còn hoạt động đến hôm nay như DuPont, B.F. Goodrich, Deere & Co., Mac Trucks, Colgate Palmolive, Otis Elevator, Pillsbury, Archer-Daniels-Midland, và nhiều công ty khác).

Baker bắt đầu tại thời điểm 1928-1929 - thời điểm cao trào của nền kinh tế - và lần theo những năm biến động kinh tế. Không mấy ngạc nhiên, hiệu quả của các công ty đều giảm. Việc thưởng cho các giám đốc theo phần trăm lương có xu hướng tăng hơn một chút khi tổng lượng thưởng cho các giám đốc giảm chậm hơn rất nhiều so với tiền lương (một minh chứng cho việc bất cứ ai sẽ ủng hộ việc giảm lương trong bất cứ trường hợp nào, kể cả trong giai đoạn đại suy thoái là không thể.)

Nhưng phạm vi các tỷ lệ thưởng so với lương là rộng. Tại mức thấp nhất, ngành thép của Mỹ trả cho các giám đốc 0,54% lương vào năm 1929 và trung bình chỉ khoảng 1,15% trong cả giai đoạn. Ở thái cực khác, thì Century Ribbon Mills trả cho những nhân viên cấp cao 122% lương (cao hơn cả những gì công ty kiếm được) vào năm 1929 và trung bình 160% lương cho cả giai đoạn. Các nhân viên bình thường nhận được 6,6% lương. Baker đã vẽ một đường thẳng tại điểm đó và gắn cho một nửa các công ty thuộc nhóm "thưởng cao" và nhóm còn lại thuộc nhóm "thưởng thấp".

Khi ông so sánh hoạt động của các nhóm công ty có thưởng cao và thưởng thấp trong những năm tồi tệ nhất của thời kì suy thoái, mô hình này là phù hợp và rõ ràng. Dưới đây là biểu đồ thực sự của Baker trong bài báo đó:

Như tôi đã nói, tất cả các công ty đều thua lỗ nhưng những công ty trả cho nhóm nhân viên cấp cao tương đối ít lại hoạt động hiệu quả hơn những công ty trả cho họ cao và trong thực tế khoảng cách này càng lớn khi suy thoái càmg tăng. Mô hình này đúng với các công ty lớn, công ty nhỏ và với các nhà sản xuất công nghiệp và các công ty hàng tiêu dùng.

"Không có các bằng chứng thống kê quan trọng chứng minh rằng các giám đốc của các công ty hoặc là tăng lương hoặc là giảm sự bấp bênh trong thu nhập của họ bằng việc trả cho các nhân viên mức phần trăm lương cao hơn", Baker kết luận trong bài viết. "Trong thực tế, điều ngược lại đã xảy ra, những công ty trả mức phần trăm lương cao lại có ít kết quả đáng hài lòng hơn".

Không ai tranh luận rằng bản nghiên cứu này sẽ áp dụng cho các công ty trong những thời điểm tươi sáng. Và Baker chắc chắn không gợi ý rằng việc trả lương cho mọi người ít hơn sẽ làm cho họ làm việc hiệu quả hơn hoặc đe doạ họ phải trả lại tiền nếu họ xử lý tình huống kém hiệu quả (về cơ bản là thu hồi những khoản trợ cấp không đúng đối tượng) cũng sẽ có hiệu quả. Sau cùng, một số công ty vẫn còn tồn tại đến ngày nay như IBM Kimberly-Clark, Bulova Watch là các công ty có mức thưởng cao trong phân tích của Baker.

Nhưng nghiên cứu của ông cũng gợi ý mạnh mẽ rằng có có mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ nhân viên hợp lý và việc quản lý có trách nhiệm. Baker cũng chỉ dừng ở đó để nói rằng trong thời gian suy thoái, "các yếu tố có hiệu quả hơn cả việc đãi ngộ cho nhân viên có ảnh hưởng tới doanh thu của công ty".