Công chức có cần bằng tiến sĩ, thạc sĩ?

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

(minh họa: Khều)

Để “bù lại” cho thực trạng năng lực công vụ còn yếm kém, nhiều nơi đã đặt chỉ tiêu về bằng cấp đối với đội ngũ cán bộ, công chức; số phần trăm phải đạt được trình độ tiến sĩ, thạc sĩ trong thời hạn nhất định. Điều này, thoạt nghe có vẻ hợp lý, song tiềm ẩn nhiều vấn đề phải bàn, đặc biệt trong khung cảnh chung của trình độ văn hóa đất nước và sự đồng bộ của nền hành chính hiện nay.

Bằng cấp không thể là phương tiện

Các chỉ tiêu về tiến sĩ, thạc sĩ và đòi hỏi về trình độ sau đại học thường (và chủ yếu nên) đặt ra với đội ngũ giảng dạy, nghiên cứu. Là lực lượng tiếp thu và truyền giảng kiến thức, đội ngũ này cần cập nhật, nghiên cứu, bổ sung những thông tin khoa học mới nhất.

Trong khi đó, là lực lượng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào chuyên môn hẹp của một cơ quan trong bộ máy và thể chế hành chính chung, cán bộ công chức quản lý chủ yếu cần nắm vững và thừa hành những kiến thức đã ổn định, được nhà nước ghi nhận. Sự sáng tạo trong quản lý, trong một chừng mực nhất định, cũng làm cho các quy định này được hiệu quả hơn trong tình hình cụ thể địa bàn, chứ hoàn toàn không được phép “vượt khung”.

Chính vì tính đặc thù này, đội ngũ cán bộ, công chức, trong đa số các vị trí và ngành nghề, ít khi cần đến những bằng cấp thạc sĩ, càng hiếm khi cần đến bằng tiến sĩ. Ngoại trừ các cán bộ công tác trong ngành giáo dục và một số vị trí quản lý quan trọng trong bộ máy nhà nước, các cán bộ quản lý không cần đến trình độ tiến sĩ - trình độ không còn học, mà chỉ cần có khả năng tự nghiên cứu và trở thành chuyên gia khoa học trong chuyên môn hẹp.

Trong điều kiện hiện nay, khá nhiều trường hợp sử dụng bằng cấp như một phương tiện để đạt mục tiêu nào đó, có thể là một chức vụ trong bộ máy lãnh đạo... Có cán bộ, công chức thuộc hệ vừa làm, vừa học phân trần thế này: “Em hiện tại có đầy đủ về chức vụ, vị thế, tiền của, gia đình..., chỉ còn thiếu mỗi một bằng đại học để giữ “được” cái ghế nên mới đăng ký vào đây...”.

Thậm chí, một số cán bộ đã gần đến tuổi hưu nhưng vẫn còn học đại học. Hỏi ra, số này cho biết rằng: “Có bằng đại học để khi về hưu, được hưởng lương hưu cao hơn?!”. Trong khi đó, nhiều khi bước vào một lớp hệ vừa làm, vừa học, người ta ngỡ ngàng nhận thấy đa số học viên là những gương mặt non choẹt. Hỏi ra mới biết là không ít người trong số họ thực sự mới vừa tốt nghiệp tú tài, nhưng thi đại học không đậu, và đã cố gắng hoàn thành các thủ tục để xin học hệ “vừa làm, vừa học”.

Các đơn vị đào đạo có khi vẫn biết điều này, nhưng không thể không tiếp nhận người học vì họ nộp đầy đủ hồ sơ xin học. Chính vì thế, đôi khi các đơn vị đào tạo chủ động sắp xếp học viên hệ vừa làm, vừa học thành hai lớp riêng: một lớp là các cán bộ hành chính có tuổi, một lớp là sinh viên do không đậu đại học, làm thủ tục vào hệ “vừa làm, vừa học”. Đây cũng một cách thể hiện của “hội chứng bằng cấp”, mặc dù giữa hình thức bằng cấp và đối tượng người học là “vênh nhau”.

Nâng cao năng lực công chức bằng cách nào?

Để có một đội ngũ cán bộ có năng lực thực sự, đáp ứng tốt yêu cầu công việc, chứ không phải số lượng bằng cấp mà họ có, người viết đề xuất một số giải pháp như sau:

Một là, cần tăng cường các khóa huấn luyện chuyên ngành hoặc liên ngành ngắn hoặc trung hạn. Trong rất nhiều trường hợp, cái cần của cán bộ, công chức là kỹ năng và phương pháp làm việc chuyên ngành, chứ không chỉ là kiến thức khoa học nói chung.

Để giảm chi chí đi lại, các đơn vị chủ quản có thể gửi một số cán bộ đi học và trở thành “cán bộ tập huấn chuyên ngành”, hoặc kết hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, “đặt hàng” trực tiếp các nội dung mà chuyên ngành mình cần. Tất nhiên, từ trước đến này, các ban ngành vẫn thực hiện điều này, nhưng nhìn chung mang tính chắp vá, thiếu hệ thống, thiếu tính liên tục và thiếu khả năng duy trì bền vững. Hơn nữa, người dân thường không quan tâm đến việc cán bộ có bao nhiêu bằng cấp, mà họ chỉ cần biết cán bộ đó có giải quyết được công việc đúng hạn không, thái độ tiếp dân ra sao.

Việc quan niệm đúng về bằng cấp còn góp phần làm rõ hơn khái niệm “học suốt đời” mà nhà nước ta đang xây dựng. Học suốt đời không phải là phải học các kiến thức lý luận, sách vở suốt cả đời, mà tiếp thu, cập nhật các kiến thức cần thiết, trực tiếp áp dụng cho công việc trong suốt quãng đời công tác.

Hai là, cần thay đổi quan điểm về tuyển dụng cán bộ, công chức để tránh lãng phí. Không phải lúc nào bằng cấp cao hơn cũng là tối ưu. Ví dụ ở Mỹ, trong rất nhiều trường hợp tuyển dụng cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý, người ta vẫn chuộng người tốt nghiệp đại học loại giỏi và có một số năm kinh nghiệm trong ngành, hơn là người tốt nghiệp thạc sĩ ngay sau khi tốt nghiệp đại học. Nếu sau này công việc thực sự cần, người này có thể học chuyên sâu thêm.

Các năm kinh nghiệm thì không dễ gì tích lũy được và khả năng bám sát kiến thức thực tế để giúp ích cho việc giải quyết công việc, trong nhiều trường hợp, quan trọng không kém khả năng nghiên cứu những vấn đề lý thuyết, lý luận. Ngày nay, tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, đôi khi trung cấp (ví dụ như trung cấp kế toán) cộng với 2-3 năm kinh nghiệm kế toán được đánh giá là thích hợp cho công việc nhanh chóng hơn người tốt nghiệp đại học cùng chuyên ngành.

Ba là, cần có nhận thức và những tiêu chuẩn đặt ra sát hợp hơn đối với việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức 2008 (có hiệu lực ngày 1-1-2010) vừa mới được ban hành thay cho Pháp lệnh Cán bộ, công chức trước đây, nhưng các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như tiêu chuẩn về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cán bộ công chức hầu như không thay đổi.

Thứ nhất, tiêu chuẩn về hiệu quả công việc sắp sau rất nhiều các tiêu chuẩn khác. Thứ hai, tiêu chuẩn hiệu quả công việc chưa được cụ thể, rõ ràng để phân tầng và định lượng một cách chính xác đến mức có thể. Thứ ba, nhìn chung đa số các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức đều chung chung, mang nặng định tính (chứ không phải định lượng). Khi ấy giữa một người có bằng cấp cao, làm công việc kiểu “tàm tạm cho qua” với một người bằng cấp vừa phải nhưng có năng lực làm việc thực sự và hiệu quả công việc cao hầu như được đánh giá không khác là mấy. Thậm chí, người có bằng cấp cao còn được hưởng nhiều chế độ ưu đãi khác và có khả năng được cân nhắc lên các chức vụ cao hơn.

Nếu khả năng thực sự của người có bằng cấp cao thực sự đem đến hiệu quả cho công việc thì điều này là đáng khích lệ. Song, so với mặt bằng chung của đội ngũ cán bộ và điều kiện hiện nay, đòi hỏi trình độ cán bộ là thạc sĩ và tiến sĩ ở nhiều vị trí là sự lãng phí, lãng phí thời gian, tiền bạc và lãng phí chất xám. Đó là chưa kể khi bằng cấp của một người không tương xứng với năng lực thực sự của người ấy, thì việc đề cao bằng cấp trở thành căn bệnh hình thức vốn đã, đang tồn tại và vẫn còn đất sống quanh ta.

(Theo TS. Phan Trung Hiền // Thời báo kinh tế Sài Gòn)