Nhu cầu và niềm tin

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Thời đại của việc tuyển dụng trực tuyến.

Sự bùng nổ của việc tuyển dụng trực tuyến không phải là điều lạ khi Internet trở thành phương tiện phổ thông làm cho không gian việc tìm người và người tìm việc trở nên rộng lớn và mang tính cạnh tranh hơn. Người ta dần bỏ các đơn xin việc (application paper) để làm quen với lý lịch điện tử (electronic CV) và nay tiến xa hơn đến việc đưa lên mạng tiểu sử ứng viên (candidate profile) để chờ các cuộc phỏng vấn trực tuyến. Đây là quá trình tất yếu của việc chuyển đổi từ dây chuyền lao động truyền thống sang phân công tri thức trong nền kinh tế mới.

Đi đầu trong các trang mạng tuyển dụng mang tính thương mại và đại chúng phải kể đến monster.com hoạt động từ năm 1994 với những hàng thông tin dành cho cả nhà tuyển dụng lẫn người tìm việc. Người ta nhận ra lợi ích to lớn của nó và chỉ vài năm sau nhiều trang tuyển dụng khác được các nhà mạng hay chính các công ty lập ra.

Trong nhóm các công ty được xếp vào danh sách Fortune 500 thì tỷ lệ tuyển dụng trực tuyến trong năm 1998 là 57%, năm 2000 là 71% và đến 2003 lên đến 91%. Năm 2004, để có nguồn nhân lực đủ trình độ thực hiện nhiệm vụ, Tổ chức Y tế quốc gia của Anh (NHS) đã công bố trang web tuyển dụng riêng và kể từ năm 2005 hệ thống siêu thị Sainsbury chỉ nhận nhân viên tuyển dụng trực tuyến.

Web 2.0 thúc đẩy việc tuyển dụng trực tuyến

Làn sóng tuyển dụng trực tuyến thứ hai diễn ra sau cuộc hội thảo quốc tế năm 2004 về thế hệ Web 2.0 mà từ đó thị trường công nghệ thông tin tràn ngập các kỹ thuật ứng dụng tương tác song song với việc phát triển mạng xã hội và điện thoại di động tích hợp Internet. Trung Quốc bắt nhịp rất nhanh với làn sóng mới này: Doanh thu quý 1-2008 của chỉ một mạng tuyển dụng 51Job.Inc lên tới 33,7 triệu đô-la Mỹ, tăng 17,9% so với cùng thời kỳ của năm trước, trong khi doanh thu quảng cáo tuyển dụng trên các báo in chỉ tăng 7,8%. Số lượng mạng xã hội trong năm 2008 cũng đạt trên con số 2.000, giá trị thị trường của điện thoại di động tích hợp Web 2.0 là 5,5 tỉ đô-la Mỹ và người ta dự đoán sẽ đạt 22,4 tỉ đô-la vào năm 2013.

Sự nhập cuộc tương đối muộn màng ở Việt Nam từ năm 2005 trở lại đây lại là cơ hội tốt để phát triển các ứng dụng tương tác. Cho dù trải qua thời kỳ kinh tế suy thoái các mạng tuyển dụng hàng đầu vẫn đứng vững để phát triển. Nhà tuyển dụng VietnamWorks.com cho biết thị trường nhân lực trực tuyến quý 2 năm nay tăng 28% về nhu cầu tuyển dụng và 27% về nguồn cung so với quý 1 và cao hơn cùng thời kỳ năm trước đến 40%.

Lợi ích và những yêu cầu đặt ra

Có rất nhiều tiện ích mà phương pháp tuyển dụng trực tuyến mang lại cho cả doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự và người tìm việc. Trước hết, chi phí tuyển dụng rất thấp so với việc quảng cáo trên các báo in mà số ứng viên lại lớn nên thuận tiện cho việc tìm được người lao động thích hợp. Về phía ứng viên có thể so sánh giữa các nhà máy, công ty hay doanh nghiệp khác nhau dựa trên thông tin trên mạng để chọn cho mình một vị trí thích hợp nhất, có lương bổng khá và điều kiện phát triển nghề nghiệp tốt. Cả nhà tuyển dụng và người tìm việc đều không phải qua các trung gian ngoại trừ những cú nhấp chuột. Khi mà không gian mạng hoạt động liên tục thì một quyết định từ bên này sẽ được chuyển ngay cho bên kia mà không phải mất thời gian thư từ hay đi lại tốn kém.

Trên thực tế phương pháp tuyển dụng này cũng có những điểm bất lợi. Các ứng viên phải vượt qua cả hai thử thách về kỹ thuật và tâm lý. Trước hết họ phải làm quen với cách trình bày trên mạng bản lý lịch điện tử hay tiểu sử của ứng viên, chưa kể kỹ năng sử dụng mạng Internet khi trả lời phỏng vấn video trực tuyến với nhiều trắc nghiệm về tâm lý và nghiệp vụ cho những chức vụ cao. Thứ hai, họ phải có sự tự tin vào hiệu quả sẽ đến khi không được nghe và không được thấy đường đi của bộ hồ sơ xin việc điện tử. Về phía các nhà tuyển dụng, sẽ phải sàng lọc chính xác lượng hồ sơ xin việc rất lớn bằng những lộ trình sáng tạo riêng với các công cụ hỗ trợ thích hợp để có thể tìm được ứng viên sáng giá cho dù là người lao động phổ thông, thợ bậc cao hay chuyên gia giỏi.

Từ trực tuyến cố định sang trực tuyến di động

Hiện nay có hai hệ thống tuyển dụng trực tuyến, một thông qua các mạng dịch vụ, một trực tiếp của các công ty. Các nhà mạng thương mại cho các công ty thuê cổng điện tử để thông báo tuyển dụng và tiếp nhận đơn xin việc. Người tìm việc không phải trả tiền nhưng công ty phải chịu chi phí, bù lại được cung cấp các dịch vụ cần thiết cho quy trình phân loại sàng lọc và những trang giới thiệu về công ty để khách hàng an lòng. Trong khi đó các công ty lớn có nhiều hoạt động hay nhiều chi nhánh thường lập ra trang mạng tuyển dụng riêng. Các công ty này đòi hỏi tính chuyên môn cao, trả lương cao nhưng sàng lọc khắt khe. Bù lại ứng viên biết rõ mình đang đầu quân vào đâu, môi trường làm việc như thế nào và điều kiện phát triển ra sao.

Trong hội thảo đầu tiên về sử dụng video và điện thoại di động vào tuyển dụng trực tuyến tổ chức ngày 28-9 vừa qua tại London, người ta thấy nổi lên hai nội dung. Trước hết, mạng xã hội không chỉ là phương tiện truyền thông rộng nhất, nhanh nhất và tức thời mà cư dân các mạng này có khuynh hướng xếp nhóm có mối liên hệ chung về trình độ, nghề nghiệp hay sở thích dẫn đến các thông tin tuyển dụng truyền qua đó có tính sàng lọc tự nhiên, hạn chế nhu cầu phải xử lý một khối lượng khổng lồ hồ sơ không dùng đến. Thứ hai, ngày càng có nhiều người đọc mạng xã hội qua điện thoại tích hợp Web 2.0 hơn qua máy tính để bàn và máy tính xách tay. Điều này cho thấy chẳng bao lâu nữa phương tiện di động trở thành một dòng tuyển dụng chính bởi nó cận kề chẳng những với người tìm việc mà cả với công ty cần người.

Số lượng truy cập đến hàng chục, thậm chí hàng trăm ngàn mỗi ngày vào một số trang web tuyển dụng có uy tín tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhu cầu và thị hiếu của người lao động trong nước. Nhưng các trang web tuyển dụng này chỉ giữ được khách khi bảo đảm các gói dịch vụ tiện ích cho nhà tuyển dụng và sự giản tiện cùng tính hiệu quả cho người tìm việc. Niềm tin và sự thành công của việc chuyển đổi từ tuyển dụng truyền thống sang tuyển dụng trực tuyến tùy thuộc vào khả năng làm quen với các kỹ thuật tương tác ngày càng hiện đại của công nghệ thông tin.

___________________________________

Tài liệu tham khảo:

http://www.slideshare.net/bluetrain/the-future-of-recruitment-and-the-web

http://www.slideshare.net/thomasshaw/web-20-in-recruitment

http://www.slideshare.net/michaelmarlatt/the-future-of-recruiting-is-in-the-cloud-ere-fall-2008-presentation

http://www.jobsite.co.uk/whitepaper/mobile-recruitment.pdf