Dịch chuyển nhân sự từ khu vực FDI sang DNNN: Không hoàn toàn là cơ hội

Mặc dù khoản kinh phí cho “thương vụ” này không được tiết lộ, song ông Sỹ khẳng định, việc đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực chất lượng cao là cách để thực hiện chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhất là với lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thực phẩm, ăn uống…

Cách đi trên đang được khá nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp quy mô lớn, vận dụng. Nguồn nhân lực cấp cao mà các doanh nghiệp Việt Nam hướng tới thường là các doanh nghiệp FDI. 

Ở góc độ ngược lại, khảo sát mới được công bố hồi tháng 6/2010 của Công ty TowersWatson với 150 doanh nghiệp  FDI tại Việt Nam, cũng cho thấy thực tế các doanh nghiệp này đang đối mặt với sự dịch chuyển lao động, đặc biệt là nhân sự cấp trung và cấp cao.

Bà Jessica Lu, tư vấn quản lý của Watson Wyatt Worldwide tại Việt Nam cho biết, các doanh nghiệp FDI được khảo sát khẳng định, thách thức lớn nhất của họ là giữ chân các nhân sự chủ chốt. Năm 2009, tỷ lệ lao động chủ động rời doanh nghiệp là 14%, năm 2008 là gần 17%.

Tuy nhiên, vấn đề ở chỗ, theo bà Jessica Lu, xu hướng chuyển dịch ngược lại (những người đã làm việc tại doanh nghiệp FDI chuyển sang doanh nghiệp Việt Nam, nhưng sau một thời gian lại quay trở về khu vực FDI), cũng đang được nhìn thấy. Dường như khả năng “hấp thụ” nguồn nhân lực chất lượng cao từ phía các doanh nghiệp trong nước cũng không hoàn toàn thuận lợi.

Trao đổi với phóng viên Báo Đầu tư bên lề Hội nghị thường niên 500 doanh nghiệp lớn Việt Nam, với chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn tận dung vị thế - đón đầu cơ hội tăng trưởng”, ông Nguyễn Văn Long, người sẽ đảm nhận vị trí giám đốc nhân sự cho Công ty cổ phần Gemadept từ tháng 9 tới đây, thừa nhận, hệ thống hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam nếu không được chuẩn hoá, có thể sẽ là thách thức lớn cho các nhân sự cấp trung và cấp cao được tuyển dụng.

“Các doanh nghiệp lớn của Việt Nam đang cần một bước chuyển rất lớn về hệ thống quản trị nội bộ của doanh nghiệp, cũng như chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi đó, nhân sự cấp cao, cấp trung đuợc tuyển dụng, nhằm thiết lập hệ thống mới theo chuẩn mực quốc tế. Tuy nhiên, cũng phải khẳng định, một vài vị trí nhân sự không thể xoay chuyển được tất cả hệ thống”, ông Long chia sẻ và cho rằng, thách thức lớn của các doanh nghiệp Việt Nam trong giữ chân người tài chính là sự đồng bộ của cả hệ thống quản trị của doanh nghiệp.

Cũng phải nói thêm là, ông Long cũng nằm trong đội quân nhân sự chuyển dịch từ khu vực FDI sang doanh nghiệp Việt Nam. Lý do chuyển dịch, theo ông Long, đó là mong muốn có những cơ hội thăng tiến cao hơn trong các doanh nghiệp Việt Nam, điều mà họ không thực sự cảm nhận được tại các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam

Rõ ràng, cơ hội để hút nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Việt Nam đang rất lớn. Vấn đề nằm ở khả năng hấp thụ “nguồn vốn nhân lực” mà các chuyên gia nhân sự thế giới nhắc tới khi bàn về những khiếm khuyết trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt, theo ông Tom Chong, Phó tổng giám đốc điều hành Ernst & Young Việt Nam, việc tìm kiếm lợi nhuận ngắn hạn thay vì dài hạn của nhiều doanh nghiệp Việt Nam cũng tác động không nhỏ tới tầm nhìn về chiến lược nhân sự, cách sử dụng nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam.