Thụ động trong chiến lược nhân sự

Theo TS. Phan An (Viện Marketing và Quản trị Việt Nam), tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt được xem như vấn đề sống còn đối với DN. Tuy nhiên, trong 3 cấp độ của hoạt động nhân sự, hầu hết các DN Việt Nam mới dừng lại ở cấp độ đầu tiên, trong đó đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều DN lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn, đa phần thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số DN có xây dựng chiến lược nhân sự, nhưng việc thực hiện chiến lược này không được lãnh đạo chú ý, nên chỉ mang tính hình thức. 

Các DN FDI vốn được nhận định là có nhiều lợi thế hơn so với các DN trong nước không chỉ về tiền lương, mà còn về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến. Vì vậy, nhân tài có xu hướng đầu quân cho các DN FDI hay văn phòng đại diện của các công ty nước ngoài tại Việt Nam. Tuy nhiên, nghiên cứu DN của VNR 500 cho thấy, gần đây lại có xu hướng nhân sự di chuyển ngược lại, từ các DN FDI sang các DN tư nhân và vốn cổ phần.

Nguyên nhân của tình trạng trên được cho là do nhiều DN Việt Nam đã có nỗ lực cải thiện tổ chức và môi trường làm việc không khác các DN FDI, với tính tự chủ cao và phong cách chuyên nghiệp. Hơn nữa, một điểm mà các DN FDI không thể sánh bằng các DN bản địa đó là kiến thức về văn hóa và tập quán bản địa. 

Tuy vậy, không ít các DN trong nước vẫn đang gặp khá nhiều khó khăn trong vấn đề nhân sự, đặc biệt là các DN lớn, khi vấp phải sự cạnh tranh quá lớn từ các DN nước ngoài. Nhiều DN đang mất dần nhân tài cho các DN mới thành lập - những DN có túi tiền lớn hơn và có khuynh hướng tiêu tiền nhiều hơn trong giai đoạn khởi đầu - cũng như các DN có vốn đầu tư nước ngoài có nguồn lực tốt hơn.

Thời gian qua, do khó khăn của khủng hoảng kinh tế, không ít DN cho hàng loạt cán bộ, nhân viên nghỉ việc để rồi sau đó chật vật tìm người lại. Hiện tượng khá phổ biến này chứng tỏ những hạn chế, yếu kém của nhiều DN về chiến lược nhân sự.

TS. Phan An cho rằng, về lâu dài, mô hình quản lý truyền thống của DN cần được thay đổi bằng mô hình phân quyền tới từng cấp thấp. Các công việc quản lý sẽ được trao cho từng phòng ban, thậm chí từng nhân viên. Nhân viên có quyền đóng góp ý kiến và biểu quyết để hoạt động tổ chức đạt hiệu quả nhất. Tuy nhiên, sự thay đổi trên cần một điều kiện tiên quyết là tổ chức phải có một nền tảng vững chắc về nhân lực và văn hóa DN, điều mà DN khó có thể có trong ngắn hạn. 

Vẫn theo TS. Phan An, việc giữ người cũng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới “bước vào cửa”. Trong quá trình cộng tác, DN phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau... mới mong người tài ở lại lâu dài.