Cờ vua và quản lý (Phần 2)

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Khái niệm cờ vua có áp dụng vào thực tế doanh nghiệp của bạn như cách Michelle Miller "điều binh" ở chuỗi các cửa hàng của Hãng dược phẩm nổi tiếng Walgreen hay không? Marcus Buckingham đưa ra một số ý tưởng có thể giúp bạn hoàn thiện hơn trong việc quản lý con người trong tổ chức.

Từ ý tưởng...

Bạn đã dành hàng tháng hướng dẫn nhân viên cách chăm sóc khách hàng tốt hơn, từ việc hướng dẫn cách làm việc độc lập cũng như cách tổ chức công việc quy củ hơn. Thế nhưng, rốt cuộc kết quả mang lại chẳng là bao.

Đó là: thay vì tìm cách thay đổi nhân viên, bạn hãy cố gắng nhận biết những khả năng đặc biệt (thậm chí cả những cá tính lập dị) của mỗi người rồi giúp họ tận dụng điểm mạnh đó theo cách riêng của mình.

Có 3 bước để thực hiện điều này:

1. Liên tục luân chuyển các vị trí để tận dụng điểm mạnh của mỗi cá nhân

Người quản lý của một trong các cửa hàng của Hãng Walgreens [1] đã cử một nhân viên tuy ít nói nhưng lại rất ngăn nắp chỉn chu vào vị trí bổ sung hàng trên quầy. Qua đó, những nhân viên giao tiếp tốt hơn được tạo điều kiện trực tiếp phục vụ khách hàng.

2. Tạo ra những bàn đạp kích thích năng lực của nhân viên

Hãy đưa ra nhiều biện pháp khuyến khích khác nhau như dành cho họ: khoảng thời gian làm việc cùng bạn, cơ hội được tác nghiệp độc lập và những hình thức công nhận mà họ cảm thấy thỏa mãn nhất

3. Thay đổi các phương pháp huấn luyện cho phù hợp với mỗi nhân viên

Với “những người kỹ tính”, hãy cung cấp cho họ đầy đủ thông tin cần thiết mỗi khi họ bắt tay vào việc. Với “những người cần mẫn”, hãy giao cho họ những công việc đơn giản trong thời gian đầu, rồi sau đó là các công việc phức tạp hơn. Còn với “những người ham học hỏi”, hãy để họ làm việc cùng những cán bộ giàu kinh nghiệm nhất trong công ty bạn.

... Đến thực tế

Đầu tiên bạn cần xác định rõ thế mạnh riêng của từng nhân viên: Đi lại để quan sát phản ứng của mọi người đối với các sự kiện. Ghi lại những hoạt động làm cho mỗi nhân viên cảm thấy buồn chán. Hỏi xem ngày làm việc tuyệt vời nhất trong ba tháng gần đây của mỗi người là ngày nào? Và tìm hiểu về những hoạt động mà các nhân viên cảm thấy thực sự thích thú.

Bạn cũng cần xem xét kỹ những khuyết điểm, tuy nhiên không nên đề cập tới chúng quá nhiều khi trao đổi với các nhân viên. Hãy đưa ra những chương trình đào tạo giúp nhân viên của mình khắc phục những khiếm khuyết bắt nguồn từ sự thiếu kiến thức cũng như kỹ năng thực tế.

Ngoài ra, có thể tham khảo những biện pháp sau:

1. Bố trí cho những nhân viên có các khả năng bổ sung nhau được làm việc cùng nhau

Một Giám đốc bán hàng thường gặp khó khăn mỗi khi không đủ các thông tin tường tận về công việc mà anh ta sắp thực hiện.

Thế nhưng anh ta lại thể hiện năng lực tuyệt vời khi người giám sát dưới quyền (người Phó Giám đốc của anh ta) bắt đầu trở thành một “đối tác thông tin” của anh ta.

Người Phó Giám đốc này cam kết gửi cho anh ta một báo cáo hàng ngày và thu xếp hai cuộc trao đổi ngắn gọn về tình hình công việc mỗi tuần.

2. Sắp xếp lại để tối ưu hóa công việc

Hãy sử dụng trí sáng tạo của mình để hình dung ra các cách bố trí công việc hiệu quả hơn. Đừng lo ngại mỗi khi cần áp dụng cách bố trí nào đó khác với truyền thống.

3. Kích thích khả năng của nhân viên

Bàn đạp hiệu quả nhất để kích thích được năng lực của các nhân viên chính là sự công nhận đối với những thành quả của họ. Tuy nhiên mỗi nhân viên lại ưa thích một cách công nhận khác nhau:

Thay đổi phương pháp huấn luyện với mỗi nhân viên

Áp dụng các cách thức huấn luyện khác nhau đối với những dạng nhân viên khác nhau:

(Theo Marcus Buckingham // Tuanvietnam)