Giúp người kế nhiệm thành công

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Người kế nhiệm mà tôi chọn để tiếp bước vị trí của mình quả là tuyệt vời! Nhưng chắc chắn không phải mọi chuyện đều sẽ thuận lợi. Tôi nên làm gì để giúp người đó thành công?

Trong hầu hết mọi trường hợp, việc thuê hẳn một nhà đào tạo quản lý với mục đích trợ giúp cho quá trình tuyển chọn người kế nhiệm là vô cùng hữu ích. Tuy nhiên, với vai trò lãnh đạo, bạn cần tỏ ra có trách nhiệm trong suốt quá trình này. Chính bạn chứ không phải bất kì nhà đào tạo xuất sắc nhất nào khác có thể hiểu rõ đâu là những tố chất, kỹ năng cần thiết để trở thành nhà lãnh đạo kế tiếp thay bạn đảm trách vai trò dẫn dắt công ty (chi nhánh, đơn vị, thậm chí là nhóm làm việc) của bạn.

Giả định rằng người kế nhiệm bạn có vài việc phải làm để cải thiện mối quan hệ của họ với các cổ đông, rằng họ có động cơ để thay đổi, và rằng nếu họ có cơ hội bình đẳng để làm điều đó, thì hãy để mọi việc bắt đầu. (Nếu cả ba giả định này không xảy ra, thì hãy cân nhắc lại sự lựa chọn của mình!).

Trước tiên, người lãnh đạo cần phải là người hiểu rõ rằng mọi hành vi của mình sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới tất cả những người dưới quyền. Lắng nghe, quan sát và các nhân viên sẽ quan tâm đến mọi điều họ làm. Cơ hội tốt nhất để thành công là phải học cách trở thành lãnh đạo trước khi thực sự trở thành lãnh đạo.

Để giúp họ nhận thức, học hỏi về vai trò của một nhà lãnh đạo thực sự, hãy thu hút các cổ đông vào cuộc với mục đích nhằm xác định ưu thế của người được chọn kế nhiệm là gì, những thách thức họ phải đối mặt. Dưới đây là một vài lý do chính đáng cho việc làm này:

• Sự tiếp bước lãnh đạo của họ có nhiều triển vọng thành công, thì không ai khác chính những cổ đông chủ chốt này sẽ là trợ thủ đắc lực mà họ cần.

• Sự nhận thức của bạn hoàn toàn có thể thiếu sót  những dữ liệu, thông tin được cung cấp từ phía các cổ đông mà thực tế kinh nghiệm của họ sẽ giúp vạch ra những vấn đề nằm ngoài chuyên môn của bạn.

• Sẽ vô cùng hữu ích cho người kế nhiệm bạn nếu họ được cung cấp thông tin trực tiếp không chỉ từ bạn, mà còn từ chính các cổ đông. Học hỏi từ nhiều nguồn hẳn sẽ hiệu quả hơn nhiều so với chỉ từ một người duy nhất.

• Khi giúp đỡ người tương lai sẽ trở thành lãnh đạo của công ty, bản thân các cổ đông về mặt tâm lý cũng sẽ cảm thấy họ có liên quan ít nhiều tới thành công của lãnh đạo mới, điều đó càng thôi thúc mong muốn của họ được chứng kiến người lãnh đạo mới sớm thành công.

Thông qua những cuộc gặp gỡ giữa người kế nhiệm bạn và các cổ đông, bạn hãy tận dụng cơ hội khuyến khích họ trợ giúp cho người bạn chọn bằng cách:

• Luôn tỏ ra sẵn sàng tiếp thu cái mới

• Tập trung vào tương lai chứ không phải quá khứ

• Duy trì thái độ thiện chí và không ngần ngại giúp đỡ, đừng lúc nào cũng khiển trách, phê bình

• Luôn nói sự thật!

• Chỉ cho họ biết hành vi, phong cách ứng xử nào của họ nên sửa đổi.

Câu hỏi đặt ra là bạn nên lựa ra những cổ đông chủ chốt nào cần vào cuộc? Quan điểm khác nhau từ những vị cổ đông tương đối quan trọng sẽ mang đến cho những người tiếp bước bạn những cách thức cận phản hồi đa dạng, và điều này là rất thiết thực cho vị trí mới của họ. Để tiến tới cái kết đó, nhóm đối tượng mà bạn cần hướng tới là: thành viên ban giám đốc, đồng nghiệp, những người sẽ báo cáo trực tiếp, trong một vài trường hợp có thể bao gồm cả khách hàng và nhà cung cấp.

Ngay khi đã có trong tay danh sách của các vị cổ đông, bạn hãy tự hỏi mình: “Mối quan hệ nào với các cổ đông mang tính chất quyết định hàng đầu, đảm bảo rằng mình đang thực hiện xuất sắc vai trò lãnh đạo công ty?” Lập ra một danh sách rút gọn mới. Chắc chắn rằng mỗi một cái tên xuất hiện trong đó cũng sẽ nằm trong danh sách “phản hồi” cho người kế nhiệm bạn.

Để có những phản hồi tốt, hãy hỏi mỗi vị cổ đông ba câu hỏi đơn giản:

Thế mạnh hiện tại nào của người kế nhiệm giúp họ trở thành một nhà lãnh đạo tốt trong tương lai?

Những thách thức nào họ cần vượt qua nếu muốn trở thành nhà lão đạo giỏi?

Nếu trở thành người trực tiếp đào tạo họ, các cổ đông \sẽ đưa ra những đề xuất cụ thể nào, không kể đó là chiến lược bài bản hay chiến thuật cá nhân, nhưng nếu tuân theo thì người kế nhiệm có thực sự trở thành một nhà lãnh đạo giỏi không?

Khi thu thập trong tay mọi ý kiến phản hồi, thì đã đến lúc phân tích xem điều gì ứng cử viên bạn lựa chọn cần thay đổi, muốn thay đổi và sẵn sàng thay đổi; đồng thời, giờ cũng là thời điểm thích hợp để bắt đầu tiến trình đào tạo.

(Theo Tuyết Lan//Marshall Goldsmith//TuanVN)