Kỹ năng thương lượng (28): Hai vấn đề cần tránh

E-mail | Bản in | Lưu xem sau

Việc đánh giá hiệu suất làm việc chỉ thật sự có giá trị khi nhân viên đón nhận nó một cách nghiêm túc với sự cẩn trọng và khách quan. Nếu thiếu những yếu tố này, nỗ lực của bạn chỉ làm nhân viên khó chịu và tiêu tốn thời gian của các bên. Hãy xem ví dụ sau.

Trong một bài viết đăng trên tờ Harvard Business Review, Dick Grote đã trình bày trường hợp của phòng thí nghiệm nghiên cứu Không lực Hoa Kỳ ở Dayton, bang Ohio. Các nhà quản lý phòng thí nghiệm đã tiến hành thực hiện các cuộc kiểm tra hàng năm cho 3.200 nhà khoa học và kỹ sư của họ. Grote viết: "Họ nhận thấy rằng hầu như tất cả các bản đánh giá đều tích cực - không một người nào lại đánh giá 'không hài lòng' và chỉ một người đánh giá là 'tạm được'. Rõ ràng kết quả đánh giá tốt đẹp một cách đồng bộ như vậy thật là vô nghĩa khi tìm hiểu mức độ thực hiện công việc của nhân viên". Trong thực tế, nhiều nhà quản lý có xu hướng ủng hộ nhân viên khi thực hiện việc đánh giá nên kết quả thường là "sự thổi phồng về hiệu suất làm việc" trong đó hầu hết nhân viên đều được đánh giá trên mức trung bình. Đây là một vấn đề rất thường gặp ở các tổ chức, nhưng không phải vì lý do này mà các nhà quản lý xem nhẹ việc đánh giá, mà họ cần phải học hỏi hoặc đào tạo thêm để thực hiện việc đánh giá một cách nghiêm túc.

Một vấn đề thường gặp khác là không phải mọi nhà quản lý đều có thể thực hiện tốt việc đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên mục tiêu. Dĩ nhiên, nếu mục tiêu là lắp ráp 150 máy tính cá nhân hay cấp khoản vay thế chấp tương đương 3,5 triệu đô la, thì ai cũng có thể đánh giá chính xác nhưng một số công việc lại không có mục tiêu rõ ràng. Điều này sẽ dẫn đến kết quả là nảy sinh những nhận xét chủ quan. Việc đánh giá từng cá nhân cho mười đến mười lăm người báo cáo trực tiếp thường không tránh khỏi sự chi phối của cá tính, cảm xúc và những định kiến trước đây. Hãy xem những vấn đề sau:

* Nhà quản lý chỉ thấy một phần hiệu suất làm việc của nhân viên qua những báo cáo hàng năm; nhưng đồng nghiệp và khách hàng sẽ là những người nắm rõ nhất vì họ trực tiếp quan sát sự thực hiện đó hàng ngày.

* Nếu trong tâm trí của nhà quản lý vẫn còn lưu giữ ấn tượng về những sai lầm hay thành tích vượt trội của nhân viên, thì ấn tượng đó sẽ ảnh hưởng đến việc đánh giá hiệu suất làm việc mạnh mẽ hơn bất cứ điều gì khác.

Bạn có thấy những vấn đề này quen thuộc không? Nếu có thì sau đây là hai điều bạn có thể làm để tránh chúng:

* Đừng dựa hoàn toàn vào quan sát của cá nhân bạn. Hãy tìm thêm thông tin từ những người mà nhân viên thường xuyên liên hệ (có thể sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ).

* Hãy lưu giữ trong sổ tay hoặc máy tính những nhận định về hiệu suất làm việc của từng nhân viên. Thường xuyên cập nhật và xem lại trước những cuộc họp đánh giá của bạn. Điều này sẽ giúp bạn giải tỏa được những ấn tượng cũng như định kiến tiêu cực về nhân viên.

Trên tất cả, bạn hãy tiếp cận việc đánh giá hiệu suất làm việc với một thái độ tích cực. Hãy xem như việc đánh giá không phải là một quy trình luẩn quẩn phải thực hiện hàng năm, mà là một cơ hội để mọi người giao tiếp về mục tiêu, nhận biết và khắc phục vấn đề, cũng như tìm cơ hội để cải thiện hiệu suất làm việc.

Tóm tắt

* Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên so với những mục tiêu được giao. Mọi công ty, tổ chức luôn cần những kết quả đánh giá này khi đưa ra những quyết định liên quan đến mức lương và sự thăng tiến.

* Một quy trình đánh giá hiệu quả sẽ bao gồm tám bước: (1) chuẩn bị, (2) họp đánh giá, (3) xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc, (4) tìm căn nguyên của các thiếu sót trong hiệu suất làm việc, (5) lập kế hoạch khắc phục các thiếu sót, (6) đánh giá lại mục tiêu, (7) ghi chép trong cuộc họp, và (8) theo dõi.

* Các nhà quản lý dùng phương pháp phản hồi 360 độ để đưa sự quan sát và quan điểm của nhiều người vào việc đánh giá hiệu suất làm việc. Phương pháp này sẽ giúp khơi gợi thông tin từ khách hàng nội bộ, đồng nghiệp và các thành viên trong nhóm làm việc.
 

Nguồn: Kỹ năng thương lượng  - First News và NXB Tổng hợp TPHCM

Bài thuộc chuyên đề: Kỹ năng thương lượng - Bí quyết thành công